Ne Kadar Çalışanların Kendi Çıkarlarını Öncelikle Belirlemeye Hazırlar?

Ne Kadar Çalışanların Kendi Çıkarlarını Öncelikle Belirlemeye Hazırlar?

Çalışmamızdaki çalışanların% 95 kadarı işverenlerinin çıkarlarına kendi çıkarlarını koyuyor. Bu, çalışan şirketin şirketin sahip olabileceğinin sadece küçük bir kısmını elde etmeyi sürdürse bile geçerliydi - bazı çalışanlar, işverenlerinin şahsen 1 $ kadar küçük bir kazanç elde etmeleri için 500 milyon dolar harcayacaktı. Ancak, işverenlerin çıkarlarını çalışanlarının çıkarlarıyla aynı hizaya getirmeleri, işyerlerinde oynamasını durdurmak için atabilecekleri basit adımlar vardır. Konuşma

Çalışmamız sırasında lisansüstü işletme eğitimi alan 159 yöneticileri ile karar deneyleri yaptık. İşverenlerine fayda sağlayacak, ancak kendileri için değil, kendileri için kazanç sağlayacak, ancak işverenleri için hiçbir şey olmayacak bir faaliyet arasında seçim yapmak zorunda kaldılar.

Senaryomuz düzenli olarak gerçekleşen travmalara dayanıyordu - bankacılık ve finansta, yönetim kurulu faaliyetlerinde, danışmanlık firmalarında ve üniversitelerde ve hatta fabrika katlarında.

Örneğin, danışmanlık firmalarında ve üniversitelerde, ortaklar ve akademisyenler bazen içeriden ve işverenlerinden veya bağımsız olarak bir parça iş yapmayı seçebilirler. Diğer bir örnek, çalışanların banka için iyi olabilecek ve kişisel saygınlıkları için riskli olabilecek anlaşma yapma veya fiyatlandırma konusunda karar verebilecekleri bir bankadadır veya bunun tersi de geçerlidir.

İşveren ve çalışanın çıkarları tam olarak uyuşmadığında hangi seçimlerin yapıldığını görmeye çalıştık.

tradeoffs

İşçilerin işverenlerinin çıkarlarını öngörebilmeleri için gereken asgari miktarda büyük farklılıklar vardır. Anlaşılabilir, bazı insanlar işverenlerine karşı çok bencil ve sadık, bazıları ise tam tersi.

Test deneklerimizin yaklaşık% 60'i, işverenleri ile kendi kişisel kazançları arasındaki değişime karar vermede ne kadar para kazanacaklarını belirledi. Bu yöneticiler, işverenlerinin, bu miktarın yirmide biri ile yirmi arasında bir yerde kişisel olarak kazanabilecekleri takdirde, önemli miktarda para kazanmalarını öngöreceklerini belirttiklerinden, miktar geniş ölçüde değişti.

Tradeoff ayrıca parasal miktarlara da bağlıydı. Örneğin, çalışanların çoğu, kişisel olarak en az 10 A $ XN kazandı. Ancak birkaç aykırı kişi vardı - bazı çalışanlar, kişisel olarak sadece birkaç bin dolar kazanabilselerdi ve bir durumda A $ 15,000 kazanabilselerdi, işverenlerini 10 milyon dolar kazanmayı bırakacaktı.

Ayrıca, ankete katılanların yaklaşık yarısının, nispeten küçük bir kişisel kazanım elde edebilecekleri takdirde işverenin parasal kayıp yaşadığı kararları almaya hazır olacağını tespit ettik. Bir yönetici dedi ki:

Burada samimi bir sadakat yok: kendimiz için iyi olanı yapıyoruz, bu sadece iş için en iyisidir.

Yanıt verenlerin sadece% 8'i tamamen özverili idi ve daima işverenlerinin çıkarları doğrultusunda kararlar vermeye hazırdı. Örneğin, başka bir yönetici şöyle dedi:

Maaşım karşılığında, firma için en iyisinin dışında bir şey yapmayı hayal etmem: bu bana verilir!

İşverenler bu konuda ne yapabilir?

İşverenler, çalışanlarını, kişisel olarak neyin faydalanabileceğini ve kurumun neye yarar sağladığını seçmek zorunda oldukları bir duruma koymaktan kaçınmaya çalışmalıdır. Bu en iyi şekilde, çalışanların faydalarını her seviyedeki kurumun hedeflerine ulaşmasına yardımcı olacak şeylerle tamamen aynı hizaya getirerek yapılır.

Araştırmamız, ücret sistemlerinin büyük bir özenle tasarlanması gerektiğini ve çalışanların iyi bir oranının “benim için içinde ne var?” Yaklaşımını örgütsel kaynaklarla karar vermede uygulamalarını beklediğini gösteriyor.

Bu fenomen varsayılmalıdır her seviyede insanlara uygulayın. Yöneticiler ve yöneticiler ayrıca çalışanlara güvenmek ile eylemleri ve sonuçları doğrulamak / ölçmek arasında doğru dengeyi bulmalıdır.

Deneylerimizde katılımcılara, kararlarının sonuçlarının ötesinde herhangi bir sonuç olmayacağını söyledik. Diğer birçok çalışma göstermiştir Bir güven, yönetimsel gözetim, eylemlerin ve sonuçların ölçülmesi ve doğrulanması, çoğu insanın nasıl çalıştığını etkiliyor.

İşverenlerin çalışanlarını birey olarak tanıması da önemlidir. Bazı çalışanlar işteyken güçlü bir ahlaki çizgiye sahiptir ve işverenlerini birkaç dolara “dud” etmeyecek, diğerlerinde böyle bir zorunluluk yoktur. Devam eden araştırmalarımız, vicdanlılık gibi bazı kişilik unsurlarının bu kararların nasıl alındığı ile ilgili olduğunu göstermiştir.

İşverenler ayrıca, güçlü bir iç bütünlük duygusu olan insanları seçmeye ve işe almaya çalışabilir ve firmanın “yanlış bir şey yapmasını” istemeyecekleri veya ihtiyaç duymadıkları için yeterince ücretlendirir. Bu, referans kontrolü kontrol ederken öncelikli olabilir ve diğer testlerle Bu, potansiyel çalışanlara etik ikilemlerle nasıl başa çıkacaklarını soruyor.

Yazar hakkında

Danny Samson, İşletme Profesörü (Operasyon Yönetimi), Melbourne Üniversitesi

Bu yazı orijinalinde Konuşma. Okumak Orijinal makale.

İlgili Kitaplar

{amazonWS: searchindex = Kitaplar; anahtar kelimeler = çalışanların ilgisi; maxresults = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

InnerSelf'i takip et

facebook-icontwitter-ikonrss-ikon

E-posta ile son alın

{Emailcloak = off}