Reserve Bankanın valisi olduğu zaman Philip Lowe, asıl kaynağın olduğunu savundu İşçilerin mutsuzluğu, yüksek ücretler için lobi yapma isteksizliği idi, müzakerenin temel prensibini göz ardı etti: Çok değerli (ve kıt) becerilerimiz olduğunda en başarılı şekilde müzakere ediyoruz.

Müzakere tamamen kimin gücü var ile ilgilidir. Becerileriniz yüksek talep görmüyorsa veya başka bir yerde kolayca bulunursa, daha az gücünüz olur. Örneğin, saatlik bir oranda çalışan bir ortaokul öğrencisini ya da endüstrisi azalmakta olan yarı vasıflı bir fabrika çalışanını daha yüksek ücretlerle pazarlık edebileceklerini söylemek gerçekçi olmazdı.

Lowe'un belirttiği gibi, düşük işsizlik oranının, çalışanları daha yüksek ücret talep etmeye teşvik etmesi gerektiğini iddia etmek, işsizlik oranının sektörler arasında eşit dağılmaması olasılığını göz ardı etmektedir. Yetenek talebinin nerede olduğunu, sektörler bazında öğrendiyseniz, yalnızca kimin müzakere gücü olacağını bilirsiniz.

Yüksek talep gerektiren becerileriniz varsa, size becerilerinize dayanarak size ekonomik ve diğer avantajların bir karışımını sunan kişiselleştirilmiş bir iş sözleşmesi müzakere edebilmelisiniz. İş sözleşmelerini yeniden pazarlık etmeyle ilgili tavsiyelerin çoğu, sunma becerisi olan kişilere yöneliktir.

Kuruluşunuzdaki benzersiz becerilerinizi ve katkılarınızı vurgulayarak ücret almanız için dava açabilirsiniz. Ücretlerin artması için makul bir durum sunmalı ve genel ücret paketinizi iyileştirmek için ekonomik olmayan bazı yollar araştırmalısınız. Bu yaklaşımdaki bir uyarı, erkekler için, kadınları ihlal edenlerden daha iyi çalışmasıdır. basmakalıp beklentileri sorduklarında sıcaklık ve endişe göstermeleri.

Ancak, becerileriniz başka bir yerde bulunan türde ise, farklı bir strateji denir. Geleneksel tavsiyeler, alternatif seçenekleri belirleyerek pazarlık gücünüzü arttırmaktır, bu nedenle mevcut işvereninize daha az bağımlısınız.

Bunun riski, işvereninizin birçok alternatifleri olduğuna karar verebilir ve ücret artışı isteyen bir çalışanı kaybetmeye istekli olabilir. Dolayısıyla, bu çalışanlar için olağan tavsiyeler, konumlarını güçlendirmek için ittifaklar kurmaktır; toplu pazarlık.

Büyük ask

İşte bazı pratik ipuçları maaş artışı müzakere için.

Hazırlamak

Dünyadan daha fazlasının beklediğinizden daha fazla pazarlığa açık olduğu bakış açısından başlayın. Ne istediğin konusunda net ol. Diğer kişinin ne istediğini ve neden istediğini anlamalarına yardım et.

Ödevini yap. Makul maaş artışı hakkında bilgi toplayın ve bu bilgileri isteğiniz için güçlü bir gerekçe geliştirmek için kullanın.

İlişki kurmak

Başkalarını bizden hoşlandıklarında etkileyebiliriz. İstediğiniz kişiyle bir ilişki kurmalısınız. Onlara güvenilir ve ulaşılabilir olduğunuz sinyalleri göndermeye çalışın. Bu sadece şimdi değil, yolun aşağısında size yardımcı olacaktır.

Bir pazarlıkta gerilimler ortaya çıktığında ilişkilerinize zarar vermediğinizden emin olun. Olumsuz ya da rekabetçi cevap vermek yerine, patronunuzun gerekçesi hakkında daha fazla bilgi toplamak için gerginlik noktaları kullanın.

Onlara dinlediğini göster

Diğer kişinin endişelerini ve kısıtlamalarını anlamak genellikle her iki müzakereci için daha iyi sonuçlar doğurur. Patronunuz teklifinizle aynı fikirde değilse, bir şeyin onu geride tutup tutmadığını anlamaya çalışın. Kabul etmelerini zorlaştıran dışsal kısıtlamalar var mı?

İsteklerinizi diğer kişinin bakış açısından çerçeveleyin. Maaş artışını kabul etmek onlara nasıl bir yarar sağlayacak? Ve sorularının arkasındaki nedenleri anlamaya çalışın.

Ahlaki soru

Güçlü bir kolektif sesin yokluğunda, son araştırmalar, düşük güç çalışanlarının işverenlerinden endişe duymaları halinde, örneğin; üzüntü ifade etmek or sempati aramak. Bir işverenin duygularına hitap etmek, ücretleri yeniden pazarlık etmeye daha açık hale getirebilir, çünkü isteğin çerçevesini pragmatik (ekonomik) bir perspektiften ahlaki bir çerçeveye kaydırır.

Lowe'un yorumu aslında daha geniş bir ahlaki soruyu gündeme getiriyor: adil tazminat için olan yalan nerede? Çalışanlara sorumluluk vermek muhtemelen dezavantajlı olanları dezavantajlı kılar: Sormak istemeyen ve ne zaman istifa eden kadınlar gibi kadınlar gibi gruplar.

Bu nedenle, belki de çalışanlarına özen göstermek zorunda olan kuruluşlar, adil tazminat sağlama sorumluluğunun bir kısmını üstlenirler. İstihdam ilişkileri, sosyal (psikolojik) bir sözleşme ve her bir tarafın diğer tarafça “haklı” olacağı beklentisiyle desteklenir.

Şirket kar paylarının her zaman yüksek olduğu ve ücret artışının sabit olduğu bir zamanda, belki de kuruluşlar sosyal sözleşmenin kendi tarafları için biraz daha zor olduğunu düşünmelidir.

Yazar hakkında

Mara Olekalns, İşletme Profesörü - Müzakereler, Melbourne İşletme Okulu

Bu yazı orijinalinde Konuşma. Okumak Orijinal makale.

İlgili Kitaplar:

at InnerSelf Pazarı ve Amazon