İşyeri Tükenmişliğinin Yükselişi ve Nasıl Mücadele Edileceği

İşyeri Tükenmişliğinin Yükselişi ve Nasıl Mücadele Edileceğishutterstock.com

Tükenmişlik artıyor. Modern işyeri için örgütsel maliyetler, çalışan sağlığı ve refahı üzerinde etkisi olan büyüyen bir problemdir. Bunlar, olası uzun vadeli sağlık risklerini ve bulaşıcı doğası nedeniyle, düşük moralli, kayganlaştırıcı ve artan ofis politikalarına sahip toksik bir çalışma ortamıdır.

Küresel ekonomiye yıllık tükenmişlik maliyeti 255 milyar £ olduğu tahmin ediliyor. Bu maliyetler, dünya çapında bir salgın öngören Dünya Sağlık Örgütü'ne yol açmıştır. on yıl içinde.

Kuruluşlar tükenmişliğe odaklandı karlarını korumakBireysel çalışanlara daha düşük performansta suçlama, uygun ayarlamalar yapmak strese karşı korunmak. Çalışana yapılan bu vurgu, sorumluluk alan ve neden olduğu stresi azaltmak için sistematik değişiklikler yapan örgütler yerine, psikolojik yapıları nedeniyle tükenmişlik riski altında olabilecekleri psikometrik olarak profillendirmeye yol açmıştır. yapısal seviye problemleri.

Bu suçlama oyunu genellikle yararsızdır. Sadece söz konusu çalışanlar için değil, aynı zamanda sağlık ve sosyal bakım gibi belirli mesleklerde beceri sıkıntısı riski taşıdığı için. Ayrıca tükenmişlik döngüsüne daha fazla katkıda bulunur: sınırlı personel ve kaynaklar ile daha az sayıda çalışan için talepler karşılanır.

Nedenleri

Tükenmişlik araştırması Büro politikaları, iş görevlerine müdahale eden önemsiz çalışma görevleri ve tükenmeye yol açan yüksek iş talepleriyle ilişkilendirilmiştir. Artan iş yükleri ve uzun saatler ana suçlular; ancak, bazı çalışanlar başa çıkabiliyor veya diğerlerinden daha iyi adapte olabiliyor.

Stres algısı da katkıda bulunan bir faktördür. İş yükünüzle başa çıkmak için doğru kaynaklara sahip olmadığınızı algılarsanız ya da başa çıkabildiğinizden daha fazla olduğunu algılıyorsanız, stresle ilgili hastalıklara boyun eğme olasılığınız çok daha fazladır.

Bireysel farklılıklar ve kişilik tipleri de tükenmişlik riskinde rol oynamaktadır. Örneğin, A tipi kişilikler - sertlik, sabırsızlık, rekabet gücü ve dürtü gibi davranışsal özelliklerin bir karışımı olan - ve büyük miktarda kontrol sahibi olmak isteyenler de işyerinde daha yüksek stres oranları ile bağlantılıdır. Araştırmalar, bu kişilikleri olan çalışanların daha huzursuz, düşmanca ve zaman bilincine sahip olma eğiliminde olduğunu göstermektedir. onları işyerinde stres riskine sokar.

Bununla birlikte, farklı insanların stresi nasıl yaşadıklarını anlamak için banal varsayımlarda bulunmamak önemlidir. Bu, çalışanlarını strese karşı korumak için yeterli değişiklikleri yapmak için bir organizasyon olarak sorumluluk almak yerine, kişileri başvuru sahibi olarak kişiliğe göre ayırma veya çalışanları suçlama yükümlülüğü altına sokma riskini taşır.

Birçok küresel kuruluşun müdahale planları vardır. çalışanı işe yerleştirmek Sağlığı ve iyiliğini, esneklik oluşturma ve başa çıkma becerileri gibi eğitim programları aracılığıyla yönetmek. Ancak bu genellikle çalışanları suçluyor, sorumluluktan kaçıyor ve politikalarda gerçek bir değişiklik yapmıyor. Gerçek şu ki, örgütler streslidir, genellikle uygulamada gerçekten uygulanmayan bir çalışan sağlık gündemini savunurlar.

Farklı boyutlarda

Göre tükenmişliğin üç ana boyutu vardır: Maslach Tükenmişlik Envanterien yaygın kullanılan tükenmişlik ölçeği: tükenme, sinizm ve kişisel başarı hissi, tükenmenin en açık şekilde görüntülenmesiyle. Tükenmişlik belirtileri çalışanlar arasında değişebilir ve sağlık ve eğitim ortamlarından yasal ve kurumsal finans firmalarına kadar çeşitli sektörlerde ortaya çıkabilir.

Tükenmişlik bir dizi psikolojik ve fiziksel problemler ve insanları stresli durumla karşı karşıya kaldıklarından çok sonra etkileyebilir. Bunlara yorgunluk, huzursuzluk, depresyon, yoksunluk, zihinsel ve fiziksel sağlık sorunları ve alkol ve uyuşturucu kullanımı ile kendi kendine ilaç tedavisi dahildir. Sonuç olarak, çalışanların ve kuruluşların dikkatli bir şekilde yönetmeleri gereken bir şeydir.

Çalışanlar tüm şekil ve boyutlarda gelir. Sonuç olarak, yöneticilerin ve kuruluşların, çalışanların refahını yönetmek için tüm modellere uyan tek boyutlu bir reçete yazmaması şarttır. Bunun yerine, her çalışanla bireysel olarak çalışmalı, esnek müdahaleler bulmalı ve yol boyunca uyumlu ve çevik bir çalışma ortamı sağlamalıdır.

Birçok işyeri yaratıcılıktan yararlanmak için ekip çalışması, işbirliği ve sonsuz toplantılar etrafında inşa edilmiştir. Bununla birlikte, bu model, yaratıcı meyve suları ve enerji seviyeleri sürekli işbirliği ile tüketilen insanlar için iyi değildir. Aslında, çoğu kişi, özellikle daha içe dönük olanlar, tükenmiş hissederler ve çalışmalarını bu tür bir ortamda yapmayı zor bulurlar.

Bu nedenle, kuruluşlar bu kişilikleri yalnız çalışmak için, verimliliklerinin arttığı ve yaratıcı meyve sularının akabileceği bir alan sağlayabilir. Benzer şekilde, kuruluşlar çalışanlarla çalışabilir, sürdürülebilir bir çalışma kültürü ve iş-yaşam dengesi oluşturmaya yardımcı olacak çevik çalışma koşulları sağlayarak, tükenmişlik olasılığını azaltır.

Tabii ki, bireylerin de oynayacağı rol vardır. İnsanların kendi kişisel beklentilerini yönetmeleri, becerilerini kullanmaları ve kendi kişisel değerlerini yansıtmaları önemlidir. Bu özellikle, kendi değerlerinizle ya da yatkınlığınızla kolayca hizalanmayan bir rolde çalışıyorsanız geçerlidir. Kişisel değerleriniz çelişiyorsa, asılsız bir yaşam sürmek tükenmeye yol açabileceğinden, sizin için neyin önemli olduğunu düşünmeniz önemlidir.Konuşma

Yazar hakkında

Sarah Tottle, İşletme psikoloğu, Lancaster Üniversitesi

Bu makale şu adresten yeniden yayınlandı: Konuşma Creative Commons lisansı altında. Okumak Orijinal makale.

İlgili Kitaplar

{amazonWS: searchindex = Kitaplar; anahtar kelimeler = işyeri tükenmişliği; maxresults = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

InnerSelf'i takip et

facebook-icontwitter-ikonrss-ikon

E-posta ile son alın

{Emailcloak = off}