Bazı Firmalar Neden Orta Müdürlerden Kurtuluyor?

Dosya 20180112 101498 swavaz.jpg? İxlib = rb 1.1 Telsa'nın başkanı Elon Musk, düz örgütsel yapıların savunucusudur. Samferdselsdepartementet / Flickr, CC BY-NC

“Düz” kuruluşların trendi dünyanın en büyük şirketlerinden bazılarında yakalanıyor. Bir organizasyondaki herkesin bir söz sahibi olduğu ve özerk davranabileceği bir ütopya düşündüğünüzde temyizi görmek kolaydır.

Tesla CEO'su ve ürün mimarı Elon Musk, diyor Tesla'daki çalışanlarına iletişim politikasında:

Tesla’daki herkes, şirketin yararına bir sorunu çözmenin en hızlı yolu olduğunu düşündüğü şeye göre başkalarıyla e-posta / konuşabilir ve konuşmalıdır.

İçinde düz organizasyonkarar vermede daha az yönetim katmanı aktif olarak yer almaktadır. İlgili bilgilere sahip kişiler, hiyerarşik aşırı yüklenmeyi azaltan ilgili kararları verir.

Bunun küçük ve orta ölçekli kuruluşlarda çalıştığını hayal edebilirsiniz. Ancak daha büyük şirketler için, genellikle düz olmayan bir yapıyı çoğu zaman gerçekçi olmayan ve düşünülemez hale getiren dönüşüm için muazzam miktarda yatırım gereklidir.

Çevrimiçi perakendeci Zappos'ta CEO Tony Hsieh tamamen yeni bir düzeye itti ve benimseyerek holacracy prensipler. Bunlar, iş çevresinde rollerin tanımlandığı, otoritenin dağıtıldığı ve organizasyonun küçük yinelemelerde düzenli olarak güncellendiği kişiselleştirilebilir öz-yönetim uygulamalarıdır.

Bunu bir adım daha ileriye götürmek için tanınmış bir alim ve danışman olan Gary Hamel, savunulan Tüm yöneticileri kovmak için, bir örgütün en az verimli parçası olduklarını iddia ettiği gibi.

Neden bu kadar çekici?

Kuruluşlar yeni zorluklara ve fırsatlara hızlı bir şekilde yanıt vermeye çalışırken, düz organizasyonlar emir zincirini kısaltmakta, çalışanlar ve yönetim arasındaki iletişimi arttırmaktadır.

Sadece bu değil, araştırmacılar Raaj Sah ve Joseph Stieglitz Hiyerarşik stil organizasyonlarının, iyi projelerin gerekçesiz olarak reddedilmesi gibi sorunlar ürettiğini savundu. Örgütsel karar verme katmanlarının sayısı arttıkça, şirketin büyümesi üzerinde olumlu bir etkisi olacak iyi bir projenin reddedilme olasılığı da artar.

Ve sadece geleneksel hiyerarşik şirket tarafından bulaşmış alt düzey çalışanlar değil. Araştırmamızda, enerji sektöründe faaliyet gösteren büyük bir Amerikan şirketinin kurumsal gelişimi için başkan yardımcısına konuştuk. O bize söyledi:

Bazı projeleri görmek için bir şansım olmayacağından endişeleniyorum… “filtreden” geçtiklerinde ve bir seçim yapamadım çünkü hepsini göremiyorum…. Yalnızca fon alma olasılığı daha yüksek olan fikirleri gösterme eğilimi vardır.

Bu nokta güçlendirilmiş bulan araştırma ile Bir kurumda toplam çalışan sayısına göre birçok seviyenin olduğu durumlarda, hiyerarşik seviyelerden geçtiğinde bilgiler bozuluyor. Bu yapılar, çalışanları üstleri atlamaya veya basitçe haberci olarak kullanmaya teşvik eder.

Örgütsel katmanları kesmek, karar alma hızını ve bir ürünün piyasaya sürülmesi için gereken süreyi de iyileştirir. Bir çalışma Dünyanın dört bir yanından gelen 300'in üzerindeki yöneticilerin organizasyon katmanlarının sayısı arttıkça organizasyonun yeni ürün ve hizmetlerle müşterilere daha yavaş ulaştığı tespit edildi.

Ofisteki insan ilişkilerinin ötesinde, düz organizasyonlar genellikle daha ucuz ve daha dinamiktir. Bu faydalar, kuruluşların başardıklarına benzer. dış kaynakşirketlerin kaynaklara yatırım yapmaktan kaçındığı yerler.

Yönetim katmanlarının sayısını minimumda tutarak, düz bir organizasyon yapısı yardımcı olur yönetimin genel giderlerini düşürmek.

Herkes daha düz olamaz

Organizasyonel yapıların zorlukları var. Bireysel yöneticiler işlerini kaybetmekten korktukları için düz bir yapıya geçmeye direnebilirler.

Yassı yapı aynı zamanda daha düşük bir hesap verebilirlik duygusuna yol açabilir. Her çalışanın birden fazla patronu vardır.. Çalışanlar ve yönetim arasındaki iletişim iyi yönetilmezse, potansiyel olarak yöneticileri boğabilir.

Diğer bir zorluk, büyük bir organizasyonun daha düz bir yapıya dönüşmesi için gereken önemli zaman, kaynaklar ve yatırımdır.

Gerçekte, düz olma zorunluluğu çevikliğe odaklanmak gibidir. Çeviklik, stratejiyi, yapıyı, süreçleri, insanları ve teknolojiyi en fazla fayda sağlayacak şekilde hızla yeniden yapılandırma yeteneğidir. Anahtar unsurlardan biri düz bir organizasyondur.

Yeni bir göre McKinsey Küresel AnketiAnkete katılanların üçte ikisi, şirketlerinin çok hızlı bir dönüşüm sağladığını belirtti. Örnekler arasında Google, Netflix, Spotify, Hollandalı bankacılık grubu ING ve daha yakın bir zamanda, ANZ.

İlginç bir şekilde, bu çalışma tüm katılımcıların yalnızca% 4'inin firmalarının düz bir yapı oluşturarak çevik dönüşümleri tam olarak uyguladıklarını söylediklerini göstermektedir.

Sonuç olarak, farklı endüstrilerin farklı dinamikleri ve farklı bozulma dereceleri var - ve bu nedenle verimli bir şekilde çalışmak için farklı organizasyonel yapılara ihtiyaç duyabilir.

Yazar hakkında

Massimo Garbuio, Öğretim Görevlisi, Sydney Üniversitesi ve Nidthida Lin, Öğretim görevlisi University of Newcastle

Bu yazı orijinalinde Konuşma. Okumak Orijinal makale.

İlgili Kitaplar

{amazonWS: searchindex = Kitaplar; anahtar kelimeler = kariyer seçimi; maxresults = 3}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

InnerSelf'i takip et

facebook-icontwitter-ikonrss-ikon

E-posta ile son alın

{Emailcloak = off}