3 Yolları İşverenlerin Refah Çabalarını Yanlış Almaları

3 Yolları İşverenlerin Refah Çabalarını Yanlış Almaları

İşyerinde refah giderek daha önemli olarak görülmektedir. Giderek artan sayıda şirket, çalışanlarının gereksinimlerini karşılamak için ücretsiz spor salonu üyelikleri ve sağlık sigortası gibi sağlık politikalarına sahiptir.

Vurguların ve bu politikaların arkasındaki düşüncelerin çoğu, kuruluşlarda verimliliği artırmak için bir teklif oldu. Meslektaşım olarak Sir Cary Cooper yazdıçalışanların refahını artıran kültürler yaratmak “artık en önemli konular -“ olması güzel ”değil“ olması gereken ”.

Açıkçası, alt satır önemlidir. Ancak bir kuruluşun performansını iyileştirmek için tasarlanan refah politikaları her zaman kendi başlarına personelin refahı ile uyumlu olmayabilir. Yeni araştırmalar Büyük bir ortaokuldaki personelin tecrübesine göre organizasyonlarda en az iki çeşit iyilik hali var.

Verimlilik ve verimlilik gibi şeylere bağlı olan ve ücretsiz spor salonu üyelikleri ve sağlık sigortası gibi pratik tekliflerle desteklenen “rasyonel” bir tür var. O zaman, daha geçici olan ve iyi vatandaşlığın temelini oluşturan “duygusal” bir refah türü de vardır. Sömürü dışı ilişkiler, müzakere edilen özerkliğe ve karşılıklı desteğe saygı kültürü ile desteklenir ve yaratıcılık için özenli bir ortam ve alan sunar.

Çoğu şirket, duygusal refahı üç önemli şekilde baltalayabilen rasyonel refah türüne odaklanır.

1. Verimlilik hakkında her şeyi yapmak

Refah politikaları genellikle üretkenlik ve verimliliğe bağlı rasyonel bir yaklaşımdan kaynaklanmaktadır. Şirketler için, en iyi çalışanları çekmek ve elde tutmak için yararlı kaynaklar olabilir.

Çalıştığımız organizasyonda, mesleki gelişime bağlı refah için birçok politika ve “çalışanların işe daha hızlı geri dönmesini sağlayacak” bir sağlık sigortası programı vardı.


InnerSelf'ten En Son Haberleri Alın


Bu, çalışanlarınızın refahını sağlamak için geçerli bir neden gibi görünüyor. Sonuçta, neden işverenlerin refahı artırmak için çaba harcadıkları bir şey almıyorlar?

Sorun, çalışanların en iyi şekilde yararlanmaya çalıştığınız emtialar gibi hissetmeleriyle ortaya çıkar. Refah planlarını tamamen üretken getiri umuduyla teşvik etmek, çalışanların şirketlerinin kendileri için gerçek kaygı duyma duyumlarını baltalayabilir. Bu onların duygusal iyilik duygularını etkileyebilir.

Tabii ki, duygusal ve rasyonel refahın birbiriyle tandem içerisinde çalışması gerektiği söylenemez, ancak bu, herhangi bir özel politikaya güvenmek veya çalışanlara iyi hizmet etmek yerine, çalışanların refahına yönelik genel bir kültür kültürü gerektirir. fikir. Tecrübelerimize göre, insanlar yalnızca bir şey verdiğinizi bildiklerinden pek hoşlanmazlar çünkü karşılığında bir şey istersiniz veya kendilerine karşı sorumluluklarınız olarak gördüklerinden kaçınmak istersiniz.

2. Kişisel alana ilgi duymak

Bazı insanlar bu refah politikalarını düşünüyor Özel hayatlarına girmekÖzellikle çalışanlar için genetik test sunan şirketler ve yaptıkları egzersizin miktarına ilişkin verileri izleyen ücretsiz aksesuarlar.

Çalıştığımız organizasyonda çalışanlar sağlık sigortası poliçesine bile karşı çıktılar. Personelin yaklaşık yarısı bunun dışında kalmayı tercih etti. Bu, büyük ölçüde bir yönetim güvensizliğinden ve personelin işe geri dönmesini sağlama konusundaki algılanan arzusundan kaynaklanmaktadır. İnsanlar, kendileri ve aileleri hakkında kişisel ve sağlıkla ilgili bilgilere erişimi olan yönetim konusunda endişeliydiler.

Refah politikalarının bir başka özelliği de öğretmeyi dört noktadan oluşan “mükemmel ders planı” ile standartlaştırmaktı. Buradaki fikir öğretmenler için hayatı kolaylaştırmak ve mesleki gelişim - ve refah - için fırsatlar sunmaktı - ama sonuçta personel özerkliklerini azalttığını hissediyordu ve algılanan güven eksikliğinden dolayı birçok kişi üst yönetimden uzaklaştı; .

3. Kültürel meselelerle uğraşmamak

Refah politikaları bireysel düzeyde de odaklanabilir. Her zaman örgütsel, kültürel veya grup sorunlarını ele almazlar. En kötüsü, refah politikaları, işverenler tarafından, ilk başta iş yerlerinden hastalanan personelde oynayabilecekleri rolü küçümsemek için kullanılabilir.

Araştırmamızda, çalışanların kuruluşların bir aile olarak göründüğü bir zamanda, refah konularının yalnızca bireysel düzeyde değil, örgütsel bir şekilde ele alındığı durumlarda sarsıldığını gördük. Mesela, yalnızca iş sağlığı danışmanlığı sağlayarak refahı sağlamak yerine, örneğin, çalışanlar, kurumun kendi iç kültürünün, sorun yaratabilecek yönlerine bakmaya çalıştığını görmek istediler; En iyi uygulamalar için refah politikalarını profesyonelleştirin ve standartlaştırın.

Bu nedenle, refah politikaları sadece iş sonu tarafından motive edilmeye devam ederse ve çalışanların duygularıyla meşgul olmazsa, insanların genel refahını iyileştirmede başarısız olurlar ve hatta insanların özerklik duygusunu tehdit edebilirler. Bu, yönetim ile çalışanlar arasında hiçbir kayda değer bir farklılık yaratmayabilir.

Yazar hakkında

Michaela Edwards, Örgütsel Sağlık ve Refah Bölümü Öğretim Üyesi, Lancaster Üniversitesi

Adrian Sutton, İnsani ve Çatışma Müdahale Enstitüsü Araştırma Görevlisi, Manchester Üniversitesi

Bu yazı orijinalinde Konuşma. Okumak Orijinal makale.

İlgili Kitaplar

{amazonWS: searchindex = Kitaplar; anahtar kelimeler = istihdam faydaları; maxresults = 1}

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

InnerSelf'i takip et

facebook-icontwitter-ikonrss-ikon

E-posta ile son alın

{Emailcloak = off}