Dört Nesil Ayrı: Değerler Üretme Açığını Kapatmak

Dört Nesil Ayrı: Değerler Üretme Açığını Kapatmak
Image Barry Arsa 

"Değerleri olmayan çocuklar
kancasız bir vestiyer. "

- George Gecowets

Judoda öğretmen veya sensei, öğrencinin karakterinin gelişiminde önemli bir rol oynar. Judo, cesaret, karakter ve yardımseverlik değerlerini öğretmek için fiziksel teknik öğretmenin ötesine geçer.

Haftada üç kez pratik yapma taahhüdünü sürdürmek, yılda 52 hafta öğrencilere sebat etmeyi öğretir ve onları zihinsel ve fiziksel olarak daha güçlü kılar. Rekabet, cesaretlerini oluşturur. Karakter, eşit tevazu ve zarafet ölçüleriyle kazançları ve kayıpları kabul etmekten gelir. 

Öğrenme Değerleri

Çoğumuz değerlerimizi evde öğreniriz. Ebeveynlerimiz bize doğruyu yanlıştan öğretir, ancak bazen büyükanne ve büyükbabalarımız veya istisnai bir öğretmenimiz etki yaratır. Genellikle ebeveynlerimizin söylediği değil, her gün yaptıkları şeylerdi.

"Ebeveynlerin değerlerinizi yaşam tarzlarına ve günlük küçük olaylara göre şekillendirmesi kaçınılmazdır. Babamın ne kadar çok çalıştığını ve günün sonunda ne kadar yorgun olduğunu hatırlıyorum. Söylediği hiçbir şey değildi, ama İşvereninize bir günlük ücret karşılığında bir günlük iş borçlu olduğunuzu öğrendim, "diyor danışman Cyndy Karon.

Bu çocukluk değerleri biz yaşlandıkça daha önemli hale geliyor. Yükselttiğimiz değerlerin, ebeveynlerimizden, kiliselerden ve okullardan öğrenilen derslerin yeniden uygulanmasına açız. Nefesimizi yakalamak ve uzun tırmanış maliyetini ölçmek için durakladığımız bir başarı noktasına ulaştık. Orta hayata ulaştığımızda çoğumuz yıkıldı. Kariyerimizde veya evliliğimizde başarısızlıkla karşı karşıya kalmış olabiliriz - ciddi bir hastalık veya ebeveyni kaybetmiş olabiliriz.

Yaşlandıkça ve kendimizi daha iyi hissedersek, değerlerimiz kusursuzlaşır. Bu değerler yaptığınız her şeye entegre olur ve yaşamınızın her yerine taşınır. Ebeveynimizin nesli kiliselerinde, sivil gruplarında ve ailelerinde cevaplar aradı. Ancak bugün ailemiz ülke genelinde dağınık ve halkımızın tecritiyle sonuçlanan tekrar yerleştirme; iş, değer arayışımızda ana bağlayıcı haline geldi.


 E-posta ile son alın

Haftalık Dergi Günlük İlham

Neden Değerler?

"İnsanlar umutsuzca ne yaptıklarını bilmeli
örgütün başarısında fark yaratıyor. ”

- Heber MacWilliams

Bugün şirket Amerika'yı süpüren bir hareket var, liderlikteki değerlerin ve karakterlerin önemine dönüş. İşletmelerin değerlere artan ilgisi tamamen özgecil değildir. Küçülen ve giderek daha bağımsız çalışan işgücünün yeteneklerini çekmek ve kullanmak otantik bir ihtiyaçtan kaynaklanıyor.

Şirket değerleri kâr etmenin ötesine geçen bir amaç duygusu verir. İnsanlar ofise bedenlerinden ve akıllarından daha fazlasıyla gelirler. Yaşamlarında ve işlerinde anlam ve amaç ararlar. Bütün gün yaptığımızın hayatlarımız ve toplumlarımız üzerinde olumlu bir etkisi olduğunu, dünyada küçük bir fark yarattığımızı hissetmek istiyoruz. İnsanların para kazanmanın ötesinde bir amaç duygusunu paylaştığı bir işyerine ait olmak istiyoruz. İdealizmi ofiste yaptıklarımızla ilişkilendirmek istiyoruz.

Elbette, ipoteği ödeyip çocuklarımızın okul eğitimi için biriktirmeye çalışıyoruz. Araba ödemeleri yapmak için çalışıyoruz, çocuğumuzun dişlerine diş telleri ve masaya yiyecek koyduk. Fakat insanlar maaştan fazlasını istiyor. Ofiste geçirdiğimiz uzun saatler karşılığında işimizin bir memnuniyet kaynağı olmasını istiyoruz. Kendimizden daha büyük bir şeye hizmet ettiğimizi hissetmek istiyoruz; Kendimizi fark yaratan işlere adamak.

Birçok şirket için, işyerinde anlam yaratma çabası, “haklara aykırı” bir tepki vermekten ziyade, memnuniyetsiz ve sadakatsiz bir işgücüne yol açtı. Bazıları değer liderliğinin, bebek patlayanlarının endişelerini karşılayan bir program daha olduğuna inanıyor. Ancak anlamlı iş arayanlar sadece boomerler değil; Amaç arayışı X kuşağı için daha da belirgindir.

Sert ısırılan iş gazileri, liderliği tamamen insan kaynakları “sıcak tüyler” eğitimine yerleştirir. “Değerlere dayalı liderlik eğitimi, bir tabak kurabiye ve bir grubun önünde durmak gibidir, ister misiniz?” eğitmen Ted Fancher diyor. Ancak devam etmekte olan yetenek savaşında değerler işe alım ve elde tutma için güçlü bir araç haline gelebilir. Şirket değerleri, ortak bir amaç için çalışılabilecek bir temel olan ortak bir zemin sağlayabilir.

Çalışanlar, büyük ölçüde şekillendirilmiş değerleri ile kuruluşunuza gelir, ancak şirketler değerlerini ileterek ve liderliğe bağlayarak faydalanabilirler. Gen X için iş, değer eğitimi aldıkları tek yer olabilir.

1990'ların başlarında Home Depot çalışanlarının oryantasyon videosunda Bernie Marcus kameraya bakıyor ve "Biz kendi başımızın çaresine bakıyoruz" diyor. The Home Depot ile üç aylık oryantasyonum sırasında, durmaksızın mağazadan mağazaya seyahat ettim. Gittiğim her yerde çalışanlar bana "Bu Amerika'daki en büyük şirket. Asla başka bir yerde çalışmak istemiyorum." Dediler. Enerjileri ve heyecanları bulaşıcıydı. O günlerde, şirketin bir parçası olmanın ayrıcalığını şirkete öderdim.

Değerler Sözlü Olarak Aktarılır

Şirket değerleri sözlü olarak aktarılır çünkü insanlar hikayeler aracılığıyla öğrenirler ve paylaşılan bir tarih aracılığıyla bağlar kurarlar. The Home Depot Baş Direktörü Ken Langone, piyangoyu kazanan saatlik bir iş arkadaşının hikayesini anlatırdı. Bir gecede milyoner olarak, şirketi paradan daha çok sevdiğinden her gün çalışıyordu.

Liderler olarak bu değerlerle yaşamalıyız - sadece kelimeleri ağızlarına değil, günlük eylemlerimizde yaşamaları ve nefes almalarına da. Depo'ya katıldıktan bir ay sonra, Jimmy Ardell benimle New Jersey'deki bir otel lobisinde oturdu. "Kültürü devam ettirmek sizin sorumluluğunuzdadır" dedi. “Ben? Daha yeni başladım” yanıtını verdim. Ama Jimmy haklıydı. Kuruluşun kültürünü ve değerlerini sürdürmek, yaşadığımız standartları paylaşmak, liderler olarak bizim sorumluluğumuzdur.

Yüksek büyüme ve değişim dönemlerinde, şirket değerlerini ve kültürünü korumak zor olabilir. Zamanla ve yeni çalışanların akını ile şirket değerleri kaybedilebilir. Bir şirket, değerlerini paylaşan ya da kültüre aşılanabilecek kişileri işe alamazsa, iyi bir kültür bozulabilir. Bir kişi bir departmanı imha edebilir. Ancak bir şirket değerlerine bağlı kalırsa, bu değerleri paylaşan kişileri arayacaktır.

Değerler ve Etik

Harvard Business School, 800 MBA programlarına ve yöneticilerine gelecekteki iş liderlerimizin ne öğretilmesi gerektiğini sordu. Geniş bir aralıkta en sık cevap, ahlak, değerler ve etik idi. Pek çoğu, evde değerlerin öğretilmesi gerektiğini savunuyor; Bu gelişmekte olan karakter ebeveynlerin, papazların ve öğretmenlerin sorumluluğundadır. Sinikler, yetişkinlere yanlıştan öğretmenin çok geç olduğunu söylerdi.

"Etik öğretilebilir mi?" CBE'den Dr. Hoffman, 25 yıllık kariyerine cevap vermeye çalışırken harcadığı soru.

Adlı kitabında, Etik Konular Hoffman, “Çok fazla sayıda çalışan, evlerinden, kiliselerinden, okullarından ya da topluluklarından değerler için toprak almıyor” diye yazıyor. Kurumsal Amerika'nın, halkına değer öğretme işini, gerekli olduğu kadar yaygın bir sosyolojik deniz değişimini üstlendiğini ya da beğenmediğini savunuyor.

Kurumsal Amerika bu sorumluluğu üstlenmekten rahatsızlık duyuyor, ancak çalışanlar değerlerine sıkı sıkıya bağlı olan kuruluşlara girmiyor. Bir 2000 KPMG çalışması, çalışanların% 76'inin iş üzerinde yasadışı veya etik dışı davranışlar gözlemlediğini göstermiştir. '

Dört Nesil Ayrı

"X kuşağı daha çalkantılı sulara giriyor
bizim neslimizin karşılaştığından daha fazla.
Katkıda bulunmak ve hizmet etmek için hazırlıklı olmalılar. "

- Fred Ball

Liderler olarak, şirket değerlerini farklı bir işgücüne bağlama zorluğuyla karşı karşıyayız. Çok farklı dört işçi neslini çekmek, elde tutmak ve motive etmek için, onların benzersiz bakış açılarını ve değerlerini şekillendiren ulusal olayları anlamamız gerekir. Performansı en üst düzeye çıkarmak için, dört neslin ahenk içinde birlikte çalışması, paylaşılan değerler üzerinden kuşak ayrımını köprülemesi gerekir.

Toplam 61.8 milyon olan "Olgunlaşan" nesil, 1909 ve 1945 arasında doğdu. Büyük Buhran, II. Dünya Savaşı ve Soğuk Savaş ile yaşadılar. Birçoğu fakir bir şekilde büyüdü ve Yeni Anlaşma ve GI Haklar Bildirgesi tarafından savaşın refahı için kaldırıldı. Boomers, Depresyon dönemi ebeveynlerimizden kemer sıkma hikayeleri dinleyerek büyüdük.

Gençken onlara aramızda durdukları ve dünyayı değiştirdikleri için kızdıkları "eski gardiyan" diyoruz. Şimdi iş ahlakını, güvenilirliğini ve şirket sadakatini takdir ediyoruz. Boomers, Matures ile birlikte, daha iyi ya da daha kötü için, bugünün işyerini yarattık.

Değer taahhüdünü, paylaşılan fedakarlığı, finansal ve sosyal muhafazakarlığı olgunlaştırır. Otoriteye saygı duyuyorlar ve zirveye çıkmaya çalışıyorlar. Faturaları ödemek ve masaya yemek koymak için çok çalıştılar. Özellikle bizi üniversiteye gönderebilecekleri ve daha iyi bir yaşama geçirebilecekleri iyi bir işi varsa iş sahibi oldukları için kendilerini şanslı hissediyorlardı.

Boomer üretimi farklı zorluklar ve beklentiler ile karşı karşıya. Ulaşmak için muazzam bir baskıyla karşı karşıyayız. Başarılı olmak ve tüm ödülleri toplamak istiyoruz: büyük ev, lüks araba, 401 (k) savaş sandığı. Ve bu yarışta başarılı olmak için, bazılarımız yol boyunca değerlerimizi kaybettik.

Boomers

"Sık sık babamın ne söyleyeceğini düşünüyorum.
Eğer başarımı görmek için yaşamış olsaydı.

- John Thomas Mentzer

Benim kuşağım, bebek patlayıcıları, 1946'tan 1964'e doğdu. Bebek patlaması, II. Dünya Savaşı gazileri eve geldiğinde 1946'ta başladı ve doğum oranının düşmeye başladığı 1964'a kadar sürdü. Örneğin NA Barnett, savaş sonrası nüfus artışına katkıda bulundu. 1946'ta II. Dünya Savaşı'nda hizmet etmekten eve geldiğinde, eşi Therese'nin on yılda yedi çocuğu vardı.

76.8 milyon bebek patlaması var; Hala sindirilmekte olan muazzam bir nüfus artışı. Toplumun tüm öğelerini değiştirmeye devam ediyoruz. Her yaşam aşamasında - sınıfta sınıfta, ilk işimizde ve her basamakta merdiven basamağında şiddetle rekabet ettik. Bir nesil olarak, idealizme, bireyciliğe ve kişisel gelişime değer veriyoruz. İşimiz ve kendimizi gerçekleştirme konusundaki sonsuz arayışımızla büyük ölçüde tanımlıyoruz.

Bebek patlaması kuşağı çok fazla doğum yılını kapsadığından, belirleyici bir anı işaret etmek zor olabilir. Patlayıcıların tutumları, '46 ve' 64 arasındaki süre zarfında doğduklarında ve ülkemizi şekillendiren ulusal olaylar sırasındaki yaşları - Vietnam, Sivil Haklar hareketi, John F. Kennedy'nin suikastı ve Watergate'i etkiliyor. Doğum tarihleri ​​(Vietnam taslağı 1972'ta sona erdi), hippi olup olmadıklarını, Vietnam'da mı servis ettiklerini veya taslaktan kaçtığını belirlemeye yardımcı oldu. 1960'ten sonra doğanlar, tanımlayıcı anların çoğunu birlikte kaçırdılar ve orta 1970'lerin boşluğu ve kükreyen 1980'lerin tüketiciliği konusunda yaşlandı.

1961'ta doğduğumda, bebek patesinin kuyruk ucuna doğru. Vietnam'ın acılığını ve bölünmesini geride bırakmak için kaygısız olan bir ülkede büyüdüm.

Benim neslimin en gençleri şimdi adımlarını atıyor ve bu yıl 36 yaşına basıyor *. En yüksek kazanç, güç ve ebeveynlik yıllarında. 56 yaşında, bombalamaların en yaşlısı, şok edici bir şekilde, emeklilik öncesi yıllarına giriyor. Ortadaki gümbürtüler boş yuvalar ve olgunlaşma ve ölüm sorunları ile karşı karşıyadır.

* Editörün Notu: Bu makale 2003 yılında yazılmıştır.

Gen X

“'Her neyse' demek bir hastalıktır.”
- Heber MacWilliams

Bu, 1965-1978'ten doğan ve yalnızca 52.4 milyon nüfusuyla, boomers'a en fazla baş ağrısı veren, X. Kesinlikle en çok eleştirilen nesiller. Boomers, Gen Xers'in iş ahlakına sahip olmadığından, sadakatsiz ve bencilce olmadığından şikayetçi. En üste roket atmayı, güçlerini, paralarını ve prestijinin avantajlarını aidatlarını ödemeden almayı umdukları için tutuyoruz. Yaşlılarına saygı duymadıklarını söylüyoruz - sonra ellerini ağızlarımıza çırptık, tıpkı ebeveynlerimiz gibi ses çıkardıklarına şaşırdık - birinin büyükleri olduğumuza şaşırdık. Gen X'in, ipotek ve aile yükümlülükleriyle iç içe geçince, tıpkı hippilerin 1980'lerde yuppy'leri döndürdüğü gibi, boomer benzerliğimize uygun olacağını tahmin ediyoruz.

Gen Y İkilemi

"Biz bebek boomers temelde dünyayı mahvetti.
Mandalina çocuklar, kentsel bozulma, çatlak ve küçülme yarattık;
ve suyu ve havayı kirlettik. Sadece tüketim üzereydik.
Gen Y gelir ve "Bir saniye, bunun bir kısmını düzeltmem gerekiyor" der.

- Patrick Adams, Credit Union Management'da alıntı yaptı

Yankı boomers denilen Gen Y'nin nasıl çıkacağını söylemek için henüz çok erken. 1979 ve 2001 arasında 77.6 milyon üyeyle doğdu; İlk dalga şimdi iş gücüne giriyor. İlk raporlar umut vericidir - Gen Y, neo-gelenekçiliğe, teknolojik ustalığa ve bölümlere ayrılmış bir iş ve hayata değer verir.

Son zamanlarda yapılan bir araştırma, Y Gen işçilerinin, sadakat ve güçlü değerler sistemlerini ifade eden Gen Xers'den daha iyi ve adanmış olduklarını gösterdi.

Y kuşağı, garip bir şekilde bölünmüş bir kuşaktır - büyük sayılar küreselleşmeyi ve Uluslararası Para Fonu'nu protesto ederken, eşit derecede büyük sayılar, en büyük Ivy League okullarına kabul edilmek için şiddetle rekabet eder.

Tabii ki, insanlar düzenli kategorilere girmiyor. Medya tarafından düzgün bir şekilde tanımlanıp paketlenmeyi reddediyorlar. Aksine, nesiller örtüşüyor. Doğum tarihindeki birkaç yıllık fark bile algıları etkiler. Tutumlar nesilden nesile yıkar.

Gen X'i Anlamak

"X kuşağı beni giyiyor.
Değerleri büyümekten bükülmüş
Evde ebeveynleri yok.
Örgütte hasara yol açıyorlar. "

- Harriet Seward

Olgunlaşan bombaların kombinasyonu, yakında emekli olmaya başlar ve çok daha küçük olan Gen X, çarpıcı şekilde küçülen bir işgücü sunar. Ekonomi düzeldiğinde, yetenek savaşları uzun yıllar devam edecek.

Çünkü onlardan çok azı var, liderler olarak bizim görevimiz Gen X'ers'ı anlamak ve onları barındırmak. Çalışma İstatistikleri Bürosu, 25 ve 44 arasındaki işgücündeki insan sayısının 3.7 ve 1998 arasında 2008 milyon kadar azalacağını öngörmektedir. Buna karşılık, 1978 ve 1988 arasında, işgücündeki aynı yaş grubu, 10.7 milyon artmıştır.

Harvard Management Update, ABD işgücü piyasalarının önümüzdeki 20 yıl boyunca nispeten sıkı kalacağını öngörüyor. Gen X'in en iyisini almak ve elde tutmak için konuşmalı ve değerlerini desteklemeliyiz. Gen X'i anlamak için aynaya bakarak başlamalıyız.

Bizim kuşağımız (boomers), kükreyen 80'lerin "açgözlülük iyidir" zihniyetinde yaşlandı. Hepsini almalı ve bir kerede almalıydık. Mutlu olmasaydık, işleri değiştirmek, eşleri değiştirmek ve hayatlarımızı değiştirmek kolaydı. Bu bencilce olmayan zamanlarda televizyon ve boşanmada bir nesil çocuk yetiştirdik. Pazar günleri işten, onları kiliseye götüremeyecek kadar yıpranmışdık. Şimdi büyüyorlar ve işgücüne giriyorlar. Kimse onlara değerleri öğretmedi.

Gen X Neden Boomer Olmak İstemiyor?

"Bugün bir geçiş var ve bazı hınç devam ediyor
Eski ve yeni nesiller arasında.
Bebek boomers emeklilik öncesi hareket ediyor.
Deneyimlerimizi Gen X ile paylaşmaya çalışıyoruz,
ama sağır kulaklara düşüyor. "

- Ted Fancher

Western Kentucky Üniversitesi'nde ders verdiğimde, üniversite öğrencilerine, bombaların onları nasıl algıladıklarını anlatırım. Klişeleşmiş şikayetlerin likitini söylüyorum: Gen X hırs ve sadakatten yoksun, bir kariyeri oyuna sokmak için rekreasyonu seçiyorlar, iş ahlakı düşük, iş yapmıyorlar. “Bir X Gen işçisi ilk kez ortaya çıkmadıysa, bir kaza geçirdiğini düşünerek otoyolun yukarısına inip gittik” demiştim, “Onları söylüyorum,” Gen Xers bir işi bırakıp asla sizi aramayacak "Bir çukurda ölü yatmıyorlar."

Ancak, bombaların Gen X algılarını dinlediğimde, bu eşit derecede karışık değildir. Bizim gibi olmak için büyümek istemiyorlar. Hatalarımızı tekrarlamak istemiyorlar.

Bizim neslimiz, ailemizin mutluluğunun finansal güvenlikten geldiğine inanıyordu. Başarı saflarda yükselmek ve pirinç halkayı kapmak olarak tanımlandı. Yukarıda belirtilen tatillerden, sonsuz saatler ve hafta sonları çalışarak çocuklarımız için iyi bir sağlayıcı olduğumuza inandık. Şirket sadakatinin ailemize fayda sağlayacağını düşündük, bu yüzden sık sık yer değiştirmeyi ve ayaklarımızı sağlam bir şekilde merdivenden sabit tutmak için fedakarlıklar yapmayı kabul ettik. Ancak, erken 1990'lerin durgunluğu tüm yönetim katmanlarını sildi. Çocuklarımız izledik ve haksız bir pazarlık yaptığımızı anladı.

Bizim gibi olmak için büyümek istemiyorlar ve çocuklarının ebeveynlik olmadan büyümelerini istemiyorlar. Gen X'in birçoğu boşanmış, işkolik anne babası ile latchkey çocuklar olarak büyüdü. Televizyonun gerçeküstü programlaması, katı ebeveynlik yerine geçmiştir. Bu ebeveyn katılımı eksikliği alaycı, bağımsız ve kendi kendine yeterli bir nesil üretti. Genç bir adam, “Çocuğumun televizyon tarafından büyütülmesini istemiyorum” dedi.

Gen X kolej mezunlarının ilk dalgası, küçülme, işten çıkarmalar ve personel indirimleri ilk kez yaygınlaştığında, erken 1990'lerin durgunluğundaki işgücüne girdi. Birçoğu anne-babalarının ve eski meslektaşlarının yıllarca süren sadık hizmetlerden sonra işlerini kaybettiğini gördü ve bu sayede örgütlere karşı şüpheci ve sadakatsiz kaldılar.

Bu genç yetişkinler bizi iş kaygısı ve başarısızlıkla mücadelemizi izledi. Öğrenciler, “Kendim için çalışmak daha iyi” diyor. "Kendi atışlarımı aramak, yaşamak istediğim yerde yaşamak ve sadece geçim sağlamak için çalışmak daha iyi."

Son zamanlarda, Girişimci dergisine zorlu ekonomimizde girişimci olarak kalması cesaretiyle ilgili bir yazı yazdım. Dergi yönergeleri, görüşme konularımın 35 yaşından küçük olması gerektiğini belirtti. Panikledim - bu genç girişimcileri nasıl bulurum? Mülakat taleplerini bildiren bir düzine e-posta gönderdim.

Bir hafta içinde 30'ların başlarında, genç, akıllı ve başarılı röportaj konularına su bastı. Gen X'in güçlü bir girişimcilik ruhuna sahip olduğunu buldum. Bugün, küçük işletmelerin yüzde yirmi beşi, 34 kapsamındaki girişimciler tarafından yönetilmektedir.

İşlerime 39 olana kadar başlamadım - parlak, başarılı, hırslı genç girişimcilerle yaptığım röportajlarımı bitirdiğimde kendimi gevşeyen biriydim!

Gen X - Yaşamak İçin Çalışmak

“Oğlumun nesli için, iş bir son için bir araçtır.
İş dışında hedeflere ulaşırlar.
Oğlum Georgia Tech'ten vale parkına bırakıldı.
Onun için iş parayı almak için bir gerekliliktir
ne istiyorsa onu yapmak için. Bu iyi bir aklın kaybıdır.
Ama belki kendi hayatımızı yeniden değerlendirdiğimizde,
belki biz yanlış olanlarız.
Belki de haklılar. "

- Talley Jones

Gen Xers, kariyer için yaşamı ve aileyi feda etmek istemiyor. Basamakların dağıldığını hissettiklerinde, şirket merdivenine tırmanmaya istekli değillerdir. Yaşamak için çalışırlar, çalışmak için yaşamazlar, boş zamanları, rekreasyonları ve aileleri kariyer başarısı, promosyonlar veya transferleri değerlendirirler. Gross ve Scott tarafından yapılan bir araştırma, Gen Xers'in ailesinin çalıştığı maddi mülklerde çok az değer gördüğünü ve arkadaşlarla ve ailenle daha fazla zaman geçirmeyi tercih ettiğini buldu. Rekreasyon, seyahat ve kariyer dışı hedefler için daha fazla zamana sahip olmak anlamına gelirse ikinci sırada bitirmeyi tercih ederlerdi.

Bu neslin, daha iyi bir yaşam kalitesi için iş ve yaşamı dengelemek için güçlü bir isteği var. Sıkıştırılmış bir çalışma haftası, esnek zaman, telekomünikasyon, ayrılma ve aile sorumluluklarını dengelemek için sabbaticals için zorlayacaklar.

2001 Gen X uzmanlarının Catalyst tarafından yapılan bir Eylül 1,300 çalışması, aşağıdaki değerlerden ve amaçlardan hangisinin son derece önemli olduğunu sordu. "Sonuçlar:

  • Sevgi dolu bir aileye sahip olmak. 84%
  • Hayattan zevk almak. 79%
  • Arkadaşlık ve aile ile arkadaşlık edinme ve paylaşma. 72%
  • Önemli bir diğeriyle ilişki kurmak. 72%
  • Çeşitli sorumluluklara sahip olmak. 22%
  • Çok para kazanmak için. 21%
  • Etkili bir lider olmak için. 16%
  • Tanınmış 6% olmak için

Boomers ile on veya on beş yıl önce alınmış olan aynı çalışma, çok farklı öncelikleri ortaya koyardı. Eğer bu kuşak değerler boşluğunu kapatacaksak, Gen Xers'in değerlerini anlamalı ve saygı duymalıyız.

Zor Seçimler Yapmak

“Ben çaba sarfetmek için Gen X ve Y'ye vaaz vermeye çalışıyorum,
katkıda bulunun ve takım oyuncusu olun.
İnsanlar sana saygı duymalı -
Merdivenden yukarı çıkmaya zorlayamazsın.
Çaba, katkı ve ekip çalışmasıdır
- ve sonra sabır. "

- Tim Barber

Yıllarca yüzlerce üniversite öğrencisiyle konuştuktan sonra, Gen X'in iş için kuralları yeniden yazacağına ve başarısını kendi koşulları ile yeniden tanımlayacağına inanıyorum. Umarım bizim neslimizden daha iyi ebeveynler olurlar.

Geçenlerde, tamamı zeki ve hırslı olan, tam zamanlı çalışan ve gece dersleri alan bir akşam işletme öğrencilerinden zor bir seçim yapmalarını istedim. A Şirketi için çalışmayı, daha az para kazanmayı, ancak aile ve arkadaşlarıyla daha dolu bir yaşam sürmeyi mi yoksa B Şirketinde hızlandırılmış bir kariyer yapmayı mı tercih ederler? Öğrenciler bir istisna dışında A Şirketini seçtiler.

B Şirketini seçen bir öğrenciye saldırmalarını engellemek zorunda kaldım. Öğrenciler, seçimlerini ebeveynlerinin küçülmesi ve devamsız ebeveynlik hikayeleriyle haklı çıkardılar.

 Şirket a:

 B şirketi:

 Yılda $ 600,000  Yılda 3 milyar dolar.
 Yıllık maaş yıllık 45,000.  Yıllık maaş yıllık 85,000.
 Haftada 50 saat çalışın.  Haftada 80 saat çalışın.
 Seyahat yok.  Haftada 3 ile 5 gün arasında seyahat edin.
 Aileye yakın yaşa.  Yer değiştirme / 10 saat sürücü
   

Gen X davranışını neyin harekete geçirdiğini anlamak için kendi neslimizdeki engelleyicilerin ötesine bakabilirsek, bir tutma programı tasarlamak diğer nesillerden farklı değildir.

Gen X ilginç işler talep ediyor ve günlük övgü ve tanınma ihtiyacı var. Merdiveni tırmanmaya inanmadıklarından, ilk günden itibaren bir fark yaratmak istiyorlar. Onlara bir takım beceri seti vermeliyiz, bir sonraki krizde onları daha iyi pazarlanabilir kılmak için güncel eğitim sunmalıyız. Yeteneklerini kullanmalı ve güçlü, tutarlı bir iş ahlakı beklentilerimiz dahil, onlara zamanında ve yapıcı geri bildirim vermeliyiz. Bu, bombaların Gen Xers'ın her geçen fantazisine hazırlık yapması gerektiği anlamına gelmiyor. Onlara daha az küstahlık ve daha fazla tanıma ile muamele etmek demek, tüm cevaplara sahip olmadığımız anlamına geliyor. Boomer liderleri bazen Gen X için vekil ebeveynler olur - liderlere oldukça sadık kalarak yanıt verir, şirkete değil.

Üretimlerinden bağımsız olarak en iyisini çekmek ve elde tutmak için değerlerini desteklemeliyiz. Şirketinize rekabet avantajı sağlayan onların enerjisi ve taahhüdüdür. İnsanlar değerlerinde netleştiğinde, değerleriyle eşleşen bir şirket ararlar. Lider olarak çalışanlarınızın değerlerini netleştirmelerine yardımcı olmalısınız.

Önceliklerini anlayarak daha kararlı, kendinden emin ve sorumlu olacaklar. Ve kişisel değerleri hakkında net olmadıkça, kurumsal değerlerin kendileriyle aynı fikirde olup olmadıklarına karar vermeleri mümkün değildir.

Bir Kişi Fark Yaratabilir mi?

“Evet, bütünlüğü önemseyen doğru organizasyondaysanız. Olmazsanız, sıkıntıdan başka bir şey değilsiniz.” - Harriet Seward

“Ama bekle” diyorsunuz, “Ben sadece bir kişiyim. Şirketi değiştiremem.”

Ama seni değiştirebilirsin. Bölümünüzü değiştirebilirsiniz. Her organizasyon, her biri organizasyonun genel hedeflerine ulaşmak için çalışan, her biri kendi kültürüne ve öykü deposuna sahip olan bir bölüm mozaiğinden oluşur. Liderlik ettiğiniz insanlar değerlerinizi bilir. Ayrıntılarla uğraşırken ve ikinci kararlar verdiğinizde sizi gün içinde ve gün dışında görüyorlar. Küçük başarısızlıklarını affedecekler.

Bir kişi bir fark yaratabilir. Farkın seviyesi ve etkisi liderlik pozisyonuna bağlıdır. CEO, kuruluşun değerlerini ve vizyonunu belirlemekten sorumludur. Ancak, çalışanlarınıza kuruluşun neyi temsil ettiğini, neye ulaşmaya çalıştığını ve onlar için neyin içinde olduğunu söyleyerek değerlere dayalı bir bölüm kültürü oluşturabilirsiniz. Kim olduğunuz, neye inandığınız ve neye değer verdiğiniz konusunda netleşerek başlayın.

Yayıncının izniyle yeniden basıldı,
Winning Your Way, Inc. © 2003.
www.winningyourway.com

Madde Kaynak:

Yolunuzu Kaybetmeden Kazanma: Karakter Merkezli Liderlik
Rebecca Barnett tarafından.

kitap kapağı: Yolunu Kaybetmeden Kazanma: Karakter Merkezli Liderlik, Rebecca Barnett.Başlıklarımız her gün, yurtiçindeki emeklilik hayallerini ortadan kaldıran ve dünya çapındaki finans piyasalarını bozan muhasebe dolandırıcılığı, kurumsal yolsuzluk ve milyar dolarlık öz sermaye kayıplarının ifşalarıyla doluyor. Açıkçası, iş etiği Kurumsal Amerika'yı başarısızlığa uğrattı. Şirketinizin kazancını, hissesini ve itibarını nasıl koruyabilirsiniz? Organizasyonunuzda bir karakter kültürünü nasıl taşıyabilirsiniz? Sıradan iş liderleri olarak bizler, kurumsal liderliğe olan güveni ve finansal piyasalarımıza olan inancı nasıl yeniden sağlayabiliriz? Cevap ne değil kimdir. Cevap sen ve ben. Bir liderin karakterini ölçmenin önemli olduğu bir şirket kültürü yaratabiliriz.

Bilgi / Bu kitabı sipariş et.

Yazar Hakkında

Rebecca BarnettRebecca Barnett, Winning Your Way, Inc.'in kurucusudur ve karakter merkezli liderliğe ilişkin açılış konuşmaları ve seminerler konusunda uzmanlaşmıştır. Rebecca, The Home Depot ve Dollar General dahil, Amerika'nın en beğenilen perakendecilerinde bir düzineden fazla yönetici deneyimine sahip. Batı Kentucky Üniversitesi'nden Örgütsel İletişim alanında yüksek lisans derecesi aldı; burada yardımcı profesör ve Ohio State Üniversitesi'nden işletme dalında BS.
 

Bu Yazarın Diğer Yazıları

Hoşunuza gidebilir

MEVCUT DİLLER

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

InnerSelf'i takip et

facebook simgesitwitter simgesiyoutube simgesiinstagram simgesipintrest simgesirss simgesi

 E-posta ile son alın

Haftalık Dergi Günlük İlham

Marie T. Russell'ın Günlük İlhamı

İNANÇ SESLERİ

Burç Haftası: 7-13 Haziran 2021
Burçlar Bu Hafta: 7-13 Haziran 2021
by Pam Younghans
Bu haftalık astroloji dergisi gezegensel etkilere dayanmaktadır ve perspektifler ve ...
Tek kolay gün dündü
Tek kolay gün dündü
by Jason Redman
Pusular sadece savaşta olmaz. İş ve yaşamda, bir pusu feci bir olaydır ve...
Her Şey İçin Bir Mevsim: Atalarımızın Yediği Yol
Her Şey İçin Bir Mevsim: Atalarımızın Yediği Yol
by Vatsala Sperling
Dünyanın her kıtasındaki kültürlerin ortak bir hafızası var.
Yeni Kemik Nasıl İnşa Edilir... Doğal Olarak
Yeni Kemik Nasıl İnşa Edilir... Doğal Olarak
by Maryon Stewart
Birçok kadın, menopoz semptomları durduğunda güvenli bir zeminde olduklarını varsayar. Maalesef karşı karşıyayız...
Cenazeyi Planlamak: Olası Sorunları ve Nimetleri Öngörmek
Cenazeyi Planlamak: Olası Sorunları ve Nimetleri Öngörmek
by Elizabeth Fournier
Cenazelerin duygusal ve manevi yönlerine ek olarak, her zaman lojistik ve…
75 yaşına giriyorum
75'e Dönmek: Sihirli Bir Mucize Hali
by Barry Vissell
Bu ay (Mayıs 2021), hem Joyce hem de ben 75 yaşına girdik. Ben daha gençken 75 yaş eski gibi görünüyordu.…
Boş Tekerlekli Sandalye - Bir Oğlunun Kaybından Sonra Kederle Güreş
Boş Tekerlekli Sandalye - Bir Oğlunun Kaybından Sonra Kederle Güreş
by Steven Gardner
Çoğumuz, bir kişinin kişisel eşyalarını ele almanın getirdiği ürkütücü duyguyu deneyimledik ...
Verileni Dönüştürmek: Çatlaklarda Dans Etmek
Verileni Dönüştürmek: Çatlaklarda Dans Etmek
by Joseph Chilton Pearce
Bir İngiliz televizyon programında Uri Geller televizyondaki tüm o insanları ...

EN ÇOK OKUNAN

Pandemiden Sonra Daha İyi Bir Dünya İnşa Etmemize Yardımcı Olacak 7 Modern Filozof
Pandemiden Sonra Daha İyi Bir Dünya İnşa Etmemize Yardımcı Olacak 7 Modern Filozof
by Vittorio Bufacchi, University College Cork
İşler ne zaman normale dönecek? Görünüşe göre herkesin sorduğu şey bu, bu da ...
Kriz Zamanlarında Komedi Neden Önemlidir?
Kriz Zamanlarında Komedi Neden Önemlidir?
by Lucy Rayfield, Bristol Üniversitesi
Çoğumuz son 12 ayda güzel bir gülüşe ihtiyacımız vardı. Netflix'te korku için yapılan aramalar azaldı…
Yeni Kemik Nasıl İnşa Edilir... Doğal Olarak
Yeni Kemik Nasıl İnşa Edilir... Doğal Olarak
by Maryon Stewart
Birçok kadın, menopoz semptomları durduğunda güvenli bir zeminde olduklarını varsayar. Maalesef karşı karşıyayız...
Arkadaşlar: Size Kim Yardım Edecek ve Kim Olmayacak?
Arkadaşlar: Size Kim Yardım Edecek ve Kim Olmayacak?
by Nanette V. Hucknall
Yeni bir şey öğrenmek için mücadele ediyorsanız ve etrafınızda sadece yardımcı olmayan insanlar varsa ...
Kuru Dudakların Sebepleri Nedir ve Onları Nasıl Tedavi Edebilirsiniz? Dudak Balsamı Aslında Yardımcı Olur mu?
Kuru Dudaklara Neden Olan Nedir? Dudak Balsamı Aslında Yardımcı Olur mu?
by Christian Moro, Bilim ve Tıp Doçenti, Bond Üniversitesi
İnsanlar yüzyıllardır kuru dudakları nasıl düzelteceklerini bulmaya çalışıyorlar. Balmumu, zeytinyağı kullanarak…
Catnip Aslında Nedir ve Kedim İçin Güvenli mi?
Catnip Aslında Nedir ve Kedim İçin Güvenli mi?
by Lauren Finka, Nottingham Trent Üniversitesi
Kedilerin küresel çekiciliğini açıklamak için birçok geçerli teori var, bunlara olan takıntımız da dahil ...
Narsist İnsanlar Sadece Kendileriyle Dolu Değildir ve Muhtemelen Agresif Ve Şiddet İçerirler
Narsist İnsanlar Kendileriyle Dolu Değildir - Daha Büyük Olasılıkları Agresif ve Şiddet İçerirler
by Brad Bushman ve Sophie Kjaervik, Ohio Eyalet Üniversitesi
Kısa süre önce, toplam 437'den fazla kişiyi içeren 123,000 narsisizm ve saldırganlık araştırmasını inceledik ...
Mutluluk Denklemi Var mı? İşte Nasıl Öğrenmeye Çalışıyoruz?
Mutluluk Denklemi Var mı? İşte Nasıl Öğrenmeye Çalışıyoruz?
by Robb Rutledge, UCL
Çoğu insan daha mutlu olmak ister. Ancak bu hedefe nasıl ulaşılacağını bilmek her zaman kolay değildir. Dır-dir…

Yeni Tutumlar - Yeni Olanaklar

InnerSelf.comClimateImpactNews.com | InnerPower.net
MightyNatural.com | WholisticPolitics.com | İç Pazar
Copyright © 1985 - 2021 Innerself Yayınları. Her hakkı saklıdır.