Gayri Resmi Geribildirim: Her Zamankinden Daha Çok İstiyoruz Ve Kimden Geldiği

Gayri Resmi Geribildirim: Her Zamankinden Daha Çok İstiyoruz Ve Kimden Geldiği Shutterstock

COVID-19 krizi yolu değiştirdi çoğumuz çalışıyoruz. Özellikle evden çalışmaya geçişle birlikte, temel bir işyeri davranışı yoldan gitti.

Gayri resmi geri bildirim.

Ofiste almak ve vermek kolaydır. Fakat evden çalışmak zorlaştırır. Her etkileşim bir numarayı çevirmeyi, bir mesaj yazmayı veya bir video toplantı zamanlamayı gerektirir. Bu biraz fazladan çaba, diğer talepler göz önüne alındığında çoğumuzun rahatsız etmeyebileceği anlamına gelir. Gerçekten de 1,001 ABD çalışanının anketi Nisan ayında iletişim eksikliğinin yaygın bir neden olduğunu gördü,% 45'i yanmış hissettiklerini söyledi.

Bu yüzden geribildirim özellikle önemlidir.

Ama bunu nasıl başarabilirim?

Geleneksel yönetim düşüncesi, çalışanların ihtiyaç duyduğu temel geribildirim kaynağının süpervizörlerden olduğunu varsayar ve kaynakları buna koyar.

Ama bunu değiştirme zamanı gelmiş olabilir. Araştırmamız aynı organizasyonel faydaların meslektaşları arasında daha geniş bir geri bildirim kültürü ile elde edilebildiğini ve yönetimsel geribildirimi zorunlu kılmadığını göstermektedir.


InnerSelf'ten En Son Haberleri Alın


Yöneticiler o kadar önemli değil

bizim ders çalışma iki farklı geri bildirim kaynağının (yönetici geribildirimi ve meslektaş geribildirimi) çalışanın daha fazla ofis görevi üstlenmeye istekliliğini ne ölçüde etkilediğini araştırdı.

Bunu yapmak için, 300 sonlarında üç ayda üç kez 64 çalışanı ve 2018 yöneticisini inceledik.

İlk ayda, çalışanlar yöneticilerinden ve meslektaşlarından aldıkları performans ve gelişimsel geribildirimleri bir ila beş kişilik bir Likert ölçeği kullanarak derecelendirdiler, biri güçlü bir anlaşmazlık ve beş güçlü anlaşma. Örneğin, onlara “İş arkadaşlarım bana iş performansımı nasıl iyileştirebileceğim konusunda değerli bilgiler veriyorlar.”

İkinci ayda, çalışanlar iş ilişkilerini ve geri bildirim beklentilerinin karşılanıp karşılanmadığını değerlendirdiler. Bu beklentiler araştırmacıların “psikolojik sözleşme”Bir birey ile bir kuruluş arasında - işçi ile işyeri arasındaki karşılıklı yükümlülükler hakkındaki kişisel inançlar.

Üçüncü ayda, çalışanların doğrudan yöneticilerinden, çalışanların son çeyrekte üstlendikleri ekstra görevleri bildirmelerini istedik. Çalışanlardan “yeni fikirler yaratmak” ve “fikirleri yenilikçi uygulamalara dönüştürmek” gibi yenilikçi olup olmadıklarını değerlendirmelerini istedik. Ayrıca “işle ilgili sorunları olan başkalarına yardım etmek için zaman vermek” gibi başkalarına nasıl yardım ettiklerini sorduk.

Bizim hipotezimiz, yüksek düzeylerde yönetici geribildirimi almanın bu tedbirlerdeki yüksek puanlarla ilişkili olacağı yönündeydi.

Analizlerimizin sonuçları yöneticilerin geri bildirimlerinin önemli olduğunu gösterdi. Çalışan katılımını arttırdı yaklaşık% 13.

Ancak beklenmedik bir şekilde, sonuçlarımız yönetsel geri bildirimin meslektaşların geri bildirimlerinden daha önemli olmadığını da gösterdi.

Yani, yöneticilerin geri bildirimlerini düşük, ancak meslektaşlarının geri bildirimlerini yüksek puan alan çalışanlar, yöneticilerinin katılım puanlarında da yüksek puan aldı.

Bu nedenle, geri bildirim kaynağı, olduğu sürece önemli değildi.

Merkezi olmayan geribildirim

Sonuçlarımız en iyi geribildirimi gösteren araştırmalarla uyumludur yeniliği teşvik etmek için işi anlayan bir kaynaktan geliyor, Acil ve sık.

Evden çalışma gibi koşullar, işçilerin psikolojik sözleşmelerini yöneticiler tarafından yerine getirmedikleri zaman, merkezi olmayan çalışma kültürlerinin boşluğu alma potansiyelini gösterirler.

Organizasyon çapında yapıcı ve destekleyici geri bildirim kültürünü teşvik etmek, uzaktan çalışmanın önündeki engellerin yeterli gayri resmi geri bildirim almasının üstesinden gelmek için daha da önemlidir.

Liderliği üstten ve alttan alacaktır.

Ama sen bunu yapabilirsin. Ve birisinin gayri resmi olarak size söylemesi gerektiğini düşünüyoruz.Konuşma

Yazar hakkında

Nathan Eva, Kıdemli Öğretim Görevlisi, Monash Üniversitesi; Alex Newman, İşletme ve Hukuk Fakültesi Dekan Yardımcısı (Uluslararası), Deakin Üniversitesi; Hannah Meacham,, Monash Üniversitesive İnsan Kaynakları Yönetimi ve Yönetimi Öğretim Üyesi Tse Leng Tham, RMIT Üniversitesi

Bu makale şu adresten yeniden yayınlandı: Konuşma Creative Commons lisansı altında. Okumak Orijinal makale.

İyi Bir İşe Destek Verin!
enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

InnerSelf'i takip et

facebook-icontwitter-ikonrss-ikon

E-posta ile son alın

{Emailcloak = off}

EDİTÖRLERDEN

InnerSelf Bülten: Ekim 18, 2020
by İç Kadro
Bu günlerde mini balonlarda yaşıyoruz ... kendi evlerimizde, işte ve toplum içinde ve muhtemelen kendi zihnimizde ve kendi duygularımızla. Ancak, bir balonun içinde yaşamak ya da biz gibi hissetmek…
InnerSelf Bülten: Ekim 11, 2020
by İç Kadro
Hayat bir yolculuktur ve çoğu yolculukta olduğu gibi, iniş ve çıkışlarıyla birlikte gelir. Ve tıpkı günün her zaman geceyi takip etmesi gibi, kişisel günlük deneyimlerimiz karanlıktan aydınlığa ve ileri geri gider. Ancak,…
InnerSelf Bülten: Ekim 4, 2020
by İç Kadro
Hem bireysel hem de toplu olarak neler yaşarsak yaşayalım, çaresiz kurbanlar olmadığımızı hatırlamalıyız. Ruhsal ve duygusal olarak hayatlarımızı iyileştirme gücümüzü geri alabiliriz…
InnerSelf Haber Bülteni: Eylül 27, 2020
by İç Kadro
İnsan ırkının en büyük güçlerinden biri esnek olma, yaratıcı olma ve kalıpların dışında düşünme becerimizdir. Dün ya da önceki gün olduğumuzdan başka biri olmak. Değiştirebiliriz...…
Benim İçin İşe Yarayan: "En İyisi İçin"
by Marie T. Russell, İçsel
"Benim için işe yarayan" ı paylaşmamın sebebi, sizin için de işe yarayabilir. Tam olarak benim yaptığım şekilde değilse de, hepimiz benzersiz olduğumuz için, tutum veya yöntemin bazı farklılıkları pekala bir şey olabilir ...