Kraliçe Arı mitinin, şirketlerin nasıl yapılandırıldıklarıyla, işyerinde birbirlerini baltalayan kadınlardan daha fazla ilgisi vardır. (Shutterstock)
Kedi dövüşleri, kötü kızlar, Kraliçe Arılar.
Bu terimlerin, kadınların diğer kadınlara yardım etmediği ya da gerçekten de aktif olarak zayıflattığı inancından kaynaklanan bu terimleri duyduk.
Kadın liderler genellikle popüler kültürde Kraliçe Arı Sendromundan muzdarip olarak tasvir edilir (düşün Miranda Rahip Şeytan Marka Giyer). Medya “Bir Kraliçe Arı için çalışırsan ne yapmalı".
Peki ya Kraliçe Arı gerçek değilse? Ya da en azından yanlış anlaşıldı mı?
Beklentilerdeki toplumsal cinsiyet farklılıkları, Kraliçe Arıları gerçekten orada olmadıklarında görmemizi sağlıyor.
Çok çeşitli çalışmalara bakıldığında, yaşlı kadınların genç kadınlara yaşlı erkeklere göre daha az yardımcı (veya daha zararlı) olduğuna dair bir kanıt yoktur. Araştırmalar bulmak kadınların daha rekabetçi olduğuna dair çok az kanıt erkeklerden başka kadınlara, diğer erkeklere karşı. Ve kadınlar ve erkekler saldırganlık kullanımlarında farklı değil. Aslında, kadın yönetici olmak birkaç istisna dışında kadınların terfi ve ücret oranları konusunda olumlu ya da tarafsızdır.
Kadınların sıcak ve yardımsever olması bekleniyor
Peki neden insanlar Kraliçe Arıların bu kadar yaygın olduğuna inanıyorlar? Cevap, liderlerden beklentilerimizle ilgilidir. Kadınların yardımsever ve sıcak olması beklendiğinden, insanlar liderlik rollerini üstlenen kadınları daha olumsuz algılarlar. Dolayısıyla, kadın liderler erkeklerden farklı davranmasalar bile, kadınların karşılaştığı çifte standartlar nedeniyle destekleyici olarak görülmeyeceklerdir.
Zorlu erkek yöneticiler güçlü liderler olarak görülürken, kadınlar aynı krediyi alamıyorlar. İş yerinde çatışmalar ortaya çıktığında, sık sık yaptıkları gibi, iki kadın arasındaki çatışmalar çok daha problemli görüldü kuruluştaki diğer insanlar tarafından erkekler arasındakinden daha fazla.
Kadınların ne olursa olsun kendilerini diğer kadınlarla hizalamaları gerektiği varsayılmaktadır. Eski ABD Dışişleri Bakanı olarak Madeline Albright dedi: “Birbirlerine yardım etmeyen kadınlar için cehennemde özel bir yer var.”
Şirketlerde, yaşlı kadınların yönetimde diğer kadınları şampiyona etme, kadın liderlik komitelerine yönlendirme ve genel olarak, çeşitliliği artırma konusunda kuruluşun ağır kaldırma çalışmalarını üstlenmesini bekliyoruz.
Ancak bu, erkek akranlarından beklenmeyen çok fazla (ve değersiz) çalışmadır. Bir kadın bu rolleri üstlenmemeyi seçerse, Kraliçe Arı olarak etiketlenmiş olabilirçeşitlilik yapmayan erkekler değildir.
Marjinalleşme suçludur
Kadınlar bazen Kraliçe Arılar gibi davranıyorsa, neden böyle?
Bazen kadınların kendi örgütlerindeki diğer kadınları savunmadıklarını gözlemleriz. Deneysel kanıtlar bunun prima donna olmakla ilgili olmadığını, bunun yerine bilginlerin “değer tehdidi".
Değer tehditleri, oldukça erkeksi işyerlerinde kadınların olumsuz klişeleri olduğunda ortaya çıkar. “Başarabilmeyi” başarabilen kadınlar, kuruluştaki kendi konumlarına ayak uydurmak için sürekli olarak bu olumsuz klişelerle mücadele etmelidir. İşyerinde değerli olup olmadıkları konusundaki endişeleri, diğer kadınlara yardım etme isteklerini şekillendirebilir. KADIN diğer kadınları desteklemeyebilir bu kadınların nitelikleri hakkında herhangi bir soru varsa, çünkü olumsuz kalıpyargıları besleyebilecek hiçbir şey yapmak istemiyorlar.
Kadınlar, nitelikleri ve becerilerine, özellikle de erkeklikli bir işyerine güveniyorlarsa, diğer kadınlara yardım etmeye daha istekli olabilirler. (Shutterstock)
Bu bağlamda, genellikle kadınlara açık olan az sayıda fırsat vardır - liderlik rollerine yönelik şansı sınırlayan “örtük kotalar”. 1,500 firma üzerinde yapılan bir araştırma, bir şirket bir kadını liderlik rolüne atadığında, ikinci bir kadının liderliğe katılma şansı yüzde 50 oranında düştü.
Kurumsal kurulların bir başka çalışması şirketleri gösterdi sistemi oynuyor gibi görünüyordu: iki - ama ikiden fazla olmayan - kadınları kurullarına atamak, araştırmacıların “ikizilik” olarak adlandırdığı bir olgu.
Sonuç olarak, kadınlar aynı nitelikteki az sayıda fırsat için yarışacaklarını bildikleri için yüksek nitelikli diğer kadınları desteklemeyebilirler. Sonuç: Kraliçe Arı olmak özünde kadın davranışı değil, marjinalleşmeye tepki.
Yine, önemli olan bağlam budur. Örgüt içindeki ağlar üzerinde yapılan çalışmalarda kadınlar zor iş ilişkileri kaynağı olarak bir kadını alıntılama olasılığı erkeklerden daha fazlaancak sosyal destek ağlarında daha fazla kadına sahip kadınlar için bu eğilim daha düşüktü. Benzer şekilde, kadın polis memurlarıyla deneme Cinsiyetleri ile yakından özdeşleşen kadınların, diğer kadınlara yardım etme motivasyonuyla cinsiyet yanlılığına gerçekten yanıt verdiğini, daha az cinsiyetle tanımlananların Kraliçe Arı tepkileri sergilemelerinin daha olası olduğunu bulmuşlardır.
Aslında örgütsel bağlam davranışın kaynağı olduğunda kadınlar Kraliçe Arılar olarak görülebilir. Örgütler kapsayıcı olmadığında, kadınların değer tehdidi yaşama olasılığı daha yüksektir ve bu nedenle diğer kadınları desteklemekten kaçınma olasılığı daha yüksektir.
Kraliçe Arı'ya eşdeğer erkek yok
Kraliçe Arı mitine karşı kanıtların ötesinde, terimin sadece varlığı sorunun bir parçasıdır. Erkekler diğer kadınlarla olduğu gibi erkeklerin diğer erkeklerle rekabet etme olasılığı varsa, Kraliçe Arı gibi cinsiyetçi terimler cinsiyetçidir.
Bu bağlamda, dil önemlidir. Kadınları Kraliçe Arılar olarak adlandırmak, kadınların liderlikte inkar edilmesi ve marjinalleştirilmesi üzerindeki etkisi ile kendi devalüasyon şeklidir.
Şirketlerin her düzeydeki cinsiyet boşluklarını ele almak için mücadele ettiği bir dönemde Kraliçe Arı Sendromu gibi basmakalıp mitleri öldürmek esastır.
Kraliçe Arı öldü! Yaşasın kadın liderler!
Yazar hakkında
Sarah Kaplan, Profesör, Stratejik Yönetim, Rotman Yönetim Okulu; Direktör, Cinsiyet ve Ekonomi Enstitüsü, Toronto Üniversitesi ve Adecco Strateji ve Girişimcilik Profesörü Isabel Fernandez-Mateo, London Business School
Bu makale şu adresten yeniden yayınlandı: Konuşma Creative Commons lisansı altında. Okumak Orijinal makale.
İlgili Kitaplar:
Paraşütün Ne Renk? 2022: Bir Ömür Boyu Anlamlı Çalışma ve Kariyer Başarı Rehberiniz
Richard N. Bolles tarafından
Bu kitap, kariyer planlama ve iş arama konusunda kapsamlı bir rehber sunarken, tatmin edici işi belirlemek ve sürdürmek için içgörüler ve stratejiler sunuyor.
Daha fazla bilgi veya sipariş için tıklayın
Tanımlayıcı On Yıl: Yirmili Yaşlarınız Neden Önemlidir ve Şimdi Onlardan En İyi Şekilde Nasıl Yararlanabilirsiniz?
tarafından Meg Jay
Bu kitap genç yetişkinliğin zorluklarını ve fırsatlarını araştırıyor, anlamlı seçimler yapmak ve tatmin edici bir kariyer inşa etmek için içgörüler ve stratejiler sunuyor.
Daha fazla bilgi veya sipariş için tıklayın
Hayatınızı Tasarlamak: İyi Yaşanmış, Neşeli Bir Hayat Nasıl İnşa Edilir
Bill Burnett ve Dave Evans tarafından
Bu kitap, anlamlı ve tatmin edici bir yaşam inşa etmek için pratik ve ilgi çekici bir yaklaşım sunarak, tasarım düşüncesinin ilkelerini kişisel ve kariyer gelişimine uyguluyor.
Daha fazla bilgi veya sipariş için tıklayın
Ne Yapıyorsanız Yapın: Kişilik Tipinin Sırlarıyla Sizin İçin Mükemmel Kariyeri Keşfedin
Paul D. Tieger ve Barbara Barron-Tieger tarafından
Bu kitap, kişilik tipleme ilkelerini kariyer planlamasına uygulayarak, güçlü yönleriniz ve değerlerinizle uyumlu işleri belirlemeniz ve sürdürmeniz için içgörüler ve stratejiler sunar.
Daha fazla bilgi veya sipariş için tıklayın
Kariyerinizi Ezin: Mülakatta Başarılı Olun, İşi Bulun ve Geleceğinizi Başlatın
Dee Ann Turner tarafından
Bu kitap, iş arama, görüşme ve başarılı bir kariyer inşa etmede başarılı olmak için gereken beceri ve stratejilere odaklanan, kariyer gelişimi için pratik ve ilgi çekici bir rehber sunuyor.
