Şirketler, insan etkileşimi içermeyen görüşmeler de dahil olmak üzere giderek daha fazla sanal işe alma yöntemlerine yöneliyor. (Pixabay)

“Şu anda staj başvurusu yapıyorum ve hemen hemen her işveren bana bir HireVue görüşmesi yaptırıyor. Yüz yüze görüşmelerde genellikle iyiyim ama bir sebepten dolayı bir robotla konuşmak beni boğuyor ve kekeliyor. HireVue becerilerimi geliştirmek için tavsiyesi olan var mı? Pratik yapabileceğim bir web sitesi var mı? " Reddit kullanıcısı

Şirketler sanal işe almaya yöneliyor. İle şaşırtıcı işsizlik COVID-19 salgınının ardından birçok insan yıllardır ilk kez iş arıyor.

Pazara geri dönenler, işe almanın giderek daha fazla çevrimiçi hale geldiğini görünce şok olabilir. Bu daha ileri salgın sırasında arttı. Uzaktan çalışmaya uyum sağlama, İşe alım yapanların yüzde 80'i ankete katıldı bir işe alım şirketi, görüşme süreçlerinde video kullandığını bildirdi.

Hızla ilgi kazanan bir sanal işe alma trendi, asenkron video görüşmesi veya AVI'dir.

Konuşma yok

Bir AVI, Skype veya Zoom görüşmesinden farklıdır çünkü bir görüşmeci veya kuruluşla çevrimiçi görüşme içermez. Başvuru sahipleri, katılmak için bir e-posta daveti alırlar, bir bağlantıya tıklar ve ardından sorulara sesli veya görüntülü yanıtlar kaydederler.

Pandemiden önce bile, AVI'ler daha yaygın hale geliyordu. Örneğin, ortak bir mülakat platformu olan HireVue, üçte birinden fazla Fortune 100 şirketlerinin arasında ve 10 milyon röportaj.

AVI'ler kuruluşlar için uygun olabilir: daha hızlı ve daha ucuz geleneksel görüşmelere göre, başvuru sahiplerinin sayısını artırabilir ve bildirildiğine göre Birini işe almak için gereken süreyi azaltmanın yanı sıra seyahat maliyetlerini de azaltın.

AVI'ler bir iş için başvuranların sayısını artırabilir. (Pikseller)

AVI'den sonra görüşmeciler videoları puanlar ve en iyi adayları seçer veya bazı durumlarda, bir bilgisayar algoritması videoları tarar ve puanlar.

Birçok şirket AVI'leri benimsiyor ve iş arayanların bunlarla karşılaşması muhtemel.

Başvuru sahipleri sahip olabilir olumsuz görüşler AVI'ler ve bunları kullanan şirketler hakkında, ancak AVI'ler tasarımlarında büyük farklılıklar gösterir. Örneğin, başvuru sahiplerinin cevap vermek veya cevaplarını hazırlamak için az veya çok zamanları olabilir, cevapları yeniden kaydetme şansı olabilir veya ara vermelerine izin verilebilir.

Şirketler AVI'leri giderek daha fazla benimserken, araştırmalar geride kaldı. Kuruluşlar AVI'leri nasıl yönetmelidir? AVI'lerde başvuru sahipleri nasıl başarılı olabilir? Araştırma laboratuvarlarımız bu soruları inceliyor. Başvuru sahipleri ve kuruluşlar için önerilerimiz şunlardır:

Başvuran

• Pratik bir soru varsa, onu kullanın! Bir kamera ile etkileşim rahatsız edici olabilir, ancak bir insan değerlendiricinin kayıtlarınızı büyük olasılıkla göreceğini unutmayın. Kamerayla sözlü olmayan bir şekilde etkileşime girdiğinizden emin olun (ona bakın, gülümseyin, vb.) Ve yaratabileceğiniz izlenimi düşünün (aşağıya bakmaktan, hayal kırıklığına uğradığınızda küfür etmekten kaçının). Sık sorulan sorulara daha kısa veya daha uzun yanıtlar uygulayın (örneğin, deneyiminizi bir dakika sonra üç dakika içinde tanımlayın). Bu makalenin altında ücretsiz bir AVI alıştırması bağlantısı sağlıyoruz.

• AVI'yi ne zaman tamamlayacağınızı seçebilirseniz, yanıtlarınızı yeniden kaydederseniz veya sınırsız hazırlık süreniz varsa, bu kaynakları uygun gördüğünüz şekilde kullanın. Endişe yaşıyorsanız, bir ara verin, mücadele ettiğiniz yeri yazın ve tekrar deneyin.

• Videonuzun arka planını ve görünümünü düşünün. İnsan değerlendiriciler, sizi yargılamak için geçmişinizi kullanabilir ve AVI'de çekicilik ve stil daha da önemlidir. Nötr bir arka plan seçin. Ve, özellikle evde olsanız, rahat giyinmek cazip olsa da, bir gece için yapacağınız gibi giyin. yüz yüze görüşme.

• Kendinizi dürüstçe tanıtın. Yapılan araştırmalar Olumlu bir izlenim bırakmanın en iyi yolunun, sahip olduğunuz şirkete uyumu ve becerilerini, yeteneklerini dürüstçe tanımlamaya ve teşvik etmeye odaklanmak olduğunu "taklit etmek."

Organizasyonlar

• Olumlu bir aday deneyimi yaratmak için AVI'leri tasarlayın. Adaylar, bir şirketin izlenimlerini aşağıdakilere göre oluşturur: insanları nasıl işe alır. En iyi başvuranlar AVI davetini reddederse veya bir iş teklifini geri çevirirse AVI'leri kullanmak geri tepebilir. Başvuru sahipleri için işleri daha adil hale getirmek için AVI'leri tasarlayın. Örneğin, başvuru sahiplerinin platforma alışması için bir uygulama sorusu sağlayın. Adaylar için mülakatı ne zaman tamamlayacakları, fırsatları yeniden kaydetme veya kayıt öncesinde hazırlanmak için daha fazla zaman gibi esnek seçenekler sunun. Ne bekleyeceklerini bilmelerini sağlayın. Bu, endişeli, çocuk bakımı sorumlulukları olan veya pandemiyle ilgili zorluklarla karşılaşan başvuru sahipleri için yararlı olabilir.

• Teknoloji, kanıtlanmış en iyi uygulamaların yerini tutamaz. Röportajlar büyük olasılıkla iyi bir işe alımla sonuçlanır "En güçlü yanlarınız nelerdir?" gibi sorular yerine, iş için gerekli bilgi, beceri ve yeteneklerle uyumlu davranışsal veya durumsal sorular sorun.

• Adayları puanlamak için yapay zeka kullanma konusunda dikkatli olun. Bazı AVI şirketleri röportajları bir bilgisayar algoritması kullanarak otomatik olarak puanlamayı teklif ederken, jüri hala bunlar ne kadar etkili. Aslında ne var puanlar belirsiz olabilir. Kullanım sırasında ifşa etme konusunda yeni mevzuat var Adayları değerlendirmek için AI. Tüm algoritmalar farklı olsa da yanlılık riski vardır azınlıklara karşı ve cinsiyet stereotiplemesi. AI kullanmayı düşünürken, AVI şirketinden bu konular hakkında bilgi alın.

• Önyargılara karşı dikkatli olun. Bir kişi herhangi bir noktada AVI izlemeyi bırakabileceğinden, ani kararlar. Bu önyargılı kararlara yol açabilir. Örneğin, puanlayıcılar, zayıf bağlantı kalitesini (başvuru sahiplerinin kontrolü dışında veya daha düşük sosyo-ekonomik statü göstererek) yeterlilik eksikliği olarak birleştirebilir. Benzer şekilde, fiziksel özelliklerin önyargılı etkileri özellikle şiddetlenmiş. Video arka planları, haksız bir şekilde etkileyebilecek kişisel bilgileri de (örneğin, siyasi bağlantı) iletebilir. işe alma kararları. Birden fazla değerlendiriciden aynı görüşmeyi değerlendirmesini ve standartlaştırılmış değerlendirme kriterlerini kullanmasını isteyin.

Basit, ücretsiz bir video röportajı denemekle ilgileniyorsanız, buraya Tıkla.

Yazarlar Hakkında

Joshua Bourdage, Doçent Doktor, Psikoloji Bölümü, Calgary Üniversitesi; Eden-Raye Lukacık, Calgary Üniversitesive Endüstriyel-Örgüt Psikolojisi Doçenti Nicolas Roulin, Saint Mary's Üniversitesi

Bu makale şu adresten yeniden yayınlandı: Konuşma Creative Commons lisansı altında. Okumak Orijinal makale.

kitaplar_kariyer