Boomer Management'tan Gen X'e İş Deneyimi

papyon takan genç bir kadın ve beyaz eldivenli bir palyaço yüzü başparmak yukarıya ve başparmak aşağı veriyor
Image Victoria_rt 

“Gittiğim her yerde gençlere hatırlatırım, yaşlı neslin yaptığı en kötü şeylerden biri, onlara yirmi beş yıl boyunca 'Başarılı olun, başarılı olun, başarılı olun' demekti, 'Harika olun, harika olun, olun. İyi.' Nitelik farkı var.” -- Cornel Batı

İşe karşı tiksinmemiz doğuştan gelmez. Bazı insanlar yaptıkları işten memnun ve hatta heyecanlı - sadece pek çoğu değil. Bunun birkaç nedeni vardır: kötü bir patron, meydan okuma eksikliği, ilerleyememe veya terfi edememe, zor çalışma koşulları, saygı eksikliği ve diğer birçok faktör.

İşten mutsuz olmak için ne kadar işçi varsa o kadar sebep var. Ancak, bu nedenlerin büyük çoğunluğu nihai sonuçlarına indirgenebilir: işçi katılımı eksikliği.

İş gücü bir ayrılma krizi yaşıyor. Bu Amerika'ya özgü bir sorun değil. Aslında, Amerika Birleşik Devletleri, kendi bildirdiği angajman açısından diğer birçok gelişmiş ülkeden daha iyi durumda. Ama yine de işçileri meşgul etmekte başarısız oluyoruz.

2020'de Gallup, çalışanların %54'ünün işten ayrıldığını ve yaklaşık %14'ünün işten ayrıldığını belirtti. aktif ayrıldı. Bu işçiler, mutsuzluklarını dile getirdikleri için şirketlere gerçek paraya mal oluyor. İşlerinde kendini gösterir ve diğer çalışanları da aşağı çekebilir.

Tersine, bağlı çalışanlar, iş konusunda hevesli ve işe kendini adamış kişilerdir. İşe heyecanla geliyorlar ve dahil olmaya ve çalışmaya devam etmeye hevesliler. Bir şirketin başarısında aktif katılımcılardır. Bağlı çalışanların bir organizasyonu neredeyse tek başlarına yürüttüklerini söylemek abartı olmaz ki bu, üç çalışandan sadece birinin meşgul olduğunu düşündüğünüzde dikkat çekicidir.

Bu ayrılmış işçiler mutlaka kötü işçiler. Sadece işlerini ilgi çekici bulmuyorlar. İnsanlar “ilgili” veya “bağlı” olarak doğmazlar. Bu çoğunlukla bir durum meselesidir.

İşyerinde Doğru Rolde Olmak

Jim Clifton ve Jim Harter, yazarlar Yönetici, şu noktayı belirtin: "Bir işletmenin uzun vadeli başarısını etkileyen en büyük tek faktör, yöneticilerin kalitesidir." Bugün çalışanlar için önemli olan, bana, işçiye, burada ve şimdi ne olduğudur. Ve yönetici açıkça bu denklemde çok büyük bir rol oynuyor.

Bu nedenle, yönetimin ve C-suite'in doğru rollerde olmalarını sağlamak için çalışanlarla birlikte çalışması çok önemlidir. Çalışanların ne yapmaları gerektiğini bilmeleri, bunu neden yaptıklarını anlamaları ve öğrendiklerine ve büyüdüklerine inanmaları gerekir. En iyi çalışanlar her zaman seçmek olduklarını hissetmek yerine oldukları yerde olmak var orada olmak. Seçeneklere sahip olmak, çalışanların kaderleri üzerinde daha fazla kontrole sahip olduklarını hissettirir.

Kötü bir patron ve kötü yönetim, hevesli, pozitif çalışanları bile olumsuz etkileyebilir. Özenli ve destekleyici yönetim, çalışanları şirkete ve işine bağlı tutabilir. Kötü, kötü eğitimli veya düşmanca yönetim tam tersini yapar. Çalışanları işlerini yaparken desteklememek, morali düşürür, tam durur. Düşük moral, angaje çalışanlar için geçerli değildir.


 E-posta ile son alın

Haftalık Dergi Günlük İlham

İşi Yapmak İçin Görünmek

Biz işçiler, nişanlı olsun ya da olmasın, ortaya çıkmaya ve işi yapmaya devam ettik. Bu, işletmenin kendisi kadar eski bir hikaye. Ne is yeni olan, genç işçilerin şimdi bu statükoya nasıl tepki verdiğidir. Bir boomer olarak, bu Faust pazarlığını her zaman kabul ettim: Ben ortaya çıkıyorum ve bana söyleneni yapıyorum, bana para ödüyorsunuz. İş iştir, değil mi? Bu işler böyle mi?

Şirketlerde çalışırken, sınırları zorlamaya asla tenezzül etmezdim. Kesinlikle meslektaşlarıma şikayet ettim ve onlar da bana. (Parlak açıdan, paylaşılan sefalet bir bağ deneyimidir.) Ama yine de bizden isteneni yaptık. Biz uyduk. Memnun ya da meşgul değildik, ama yine de işi yaptık. Her halükarda minimum gereksinimleri karşıladık.

Uyumdan Taahhüde

Basit uyumluluktan bağlılığa geçiş, katılım gerektirir. Ama nişan nedir? Belirsiz bir terim olabilir. Esasen bağlılık, bir çalışanın yeteneklerinin kendi özel rollerinin gerekliliklerini ne kadar iyi karşıladığının bir fonksiyonudur.

İşimiz söz konusu olduğunda hepimizin farklı ilgi alanları, tutkuları ve tercihleri ​​var. Belirli çalışanlar, belirli sektörler, şirketler ve roller için daha uygundur. Çalışanların doğal olarak kendilerini ilgilendiren sektörlere ve işlere yöneldiği doğru olsa da, çıkarlarımızla uyumlu olanı inceleme ve sürdürme eğiliminde olduğumuzdan, iş piyasasının gerçekleri genellikle çalışanların çalıştıkları yer konusunda taviz vermesine neden olur. Hepimiz tutkularımızın peşinden hayallerimizdeki bir işe girmeyeceğiz.

Hepimiz her rol için uygun değiliz. Üniversitede mimarlık okumaya başladım. Ben mimarlığı severken, mimarlık beni sevmedi. Bunun yerine muhasebeye geçtim. Maalesef muhasebe de bana uymadı. Mezun olduğumda pazarlama bölümünde okuyordum.

Gerçek ilgimin organizasyonların nasıl çalıştığına ve daha spesifik olarak bizim organizasyonlarda nasıl çalıştığımıza dair olduğunu keşfetmeden önce üçüncü derecemdeydim. Benim için doğru olan buydu; denediğim diğer roller bana o kadar çekici gelmiyordu.

Bu kolejdi ama. İş gücüne girdiğimde bir şirkete katıldım ve Uyumlu Olduğu. Genç boomers, işimizde derin anlam bulma konusunda fazla düşünmedi. Bir iş bulmamız gerekiyordu. Heyecan verici görünen şirketlerde kulağa ilginç gelen işlere başvurduk.

Ancak, bir iş avının ortasında, o zaman ve şimdi birçok işçi, iş uygun olsun ya da olmasın, önümüze gelen ilk makul teklifi kabul etmek zorunda kalıyor. İnsanlar faturalarını ödemek zorunda. İnsanların istikrarlı bir gelir akışına ihtiyacı var.

Bir İş İlgi Çekmediğinde

Bununla birlikte, bir iş ilgi çekici olmadığında, işçiler memnuniyetsiz hale gelir. İşverenlerin kendilerine daha uygun bir rol bulmalarına yardımcı olacak uygun desteği olmadan, birçok genç işçi başka bir yere bakıyor. Bu, modern işlemsel işyerinde son derece yaygındır.

Genç bin yıllık işçiler işlerinden veya patronlarından memnun olmadıklarında, kolayca ayrılabilirler. Bu çok yaygın. Gallup'a göre, her on Y kuşağından altısı herhangi bir zamanda yeni iş fırsatlarına açık. Beş bin yıldan biri geçen yıl işlerinden atladı.

Boomers, Y kuşağını bu davranış için lapa lapa olarak reddetmek için hızlı olsa da, bu genç işçiler aslında tamamen rasyonel davranıyorlar. Neden kendilerine uygun olmayan bir rolde kalsınlar, onları desteklemeyen bir patron için çalışıyorlar?

Millennials, London Business School'da örgütsel davranış profesörü ve yazarı olan Herminia Ibarra'nın, bir işçinin yetenekleri, becerileri, tercihleri ​​ve ilgileriyle uyumlu işlerin yönleri olan “eşleşme nitelikleri” olarak adlandırdığı şeyin peşinde koşar. Bu tamamen makul bir davranış ve aslında iyi genel ekonomi için.

Şirketler, işçilerin kendilerine uygun işleri aramasından memnun olmalıdır. Bu, işlemsel işgücü piyasasının olumlu etkilerinden biri olmuştur. Çalışanların kişisel niteliklerine uygun roller arama yeteneği, işgücünü daha verimli ve ekonomiyi daha güçlü hale getirir. Şirketler, çalışanlar rollerine uygun olduklarında daha iyi performans gösterirler.

Bu, şu soruyu gündeme getiriyor: İşçilerin daha iyi “eşleşme kalitesi” arayışında işten işe atlamakta özgür olduğu işlemsel bir işgücü piyasasında. neden bu kadar çok Amerikalı işçi işte bu kadar ilgisiz?

Ne yazık ki, suç (ve sorumluluk) genellikle işverenlere düşer. Birçok şirket, çalışanlarını başarıyı ve nihayetinde bağlılığı teşvik edecek şekilde doğru bir şekilde değerlendiremez ve geliştiremez.

Bunun nasıl olduğunu anlamak için, orantısızlığı anlamak gerekir.

Dengesiz İşçi

Bizi bazı şeylerde doğal olarak iyi yapan, bazılarında o kadar da iyi olmayan belirli yeteneklerle başlarız. İlgi alanlarımız, eğitim, öğretim ve iş başında öğrenme peşindeyken, güçlü ve zayıf yönlerimiz arasındaki boşluk zamanla daha da belirginleşir.

Zayıf yönlerimizdeki herhangi bir gelişme, genellikle güçlü yönlerimizdeki büyümenin çok ötesindedir. İyi olduğumuz ve yapmaktan keyif aldığımız becerileri geliştiriyoruz. Beceri setlerimiz sonunda bizim olur, ancak becerilerin eşit olmayan gelişimi, ilerledikçe bizi daha da dengesiz hale getirir. Bu tamamen doğaldır ve başlangıçta mücadele ettiğimiz alanlarda gelişmeye kendini adamak yerine doğuştan gelen yeteneklerimize odaklanmanın ve bunları geliştirmenin kaçınılmaz bir sonucudur.

Ham yetenek sizi ancak bir yere kadar götürür. Yeteneği honlanmış beceriye dönüştürmek için gereken bağlılığı yönlendiren şey arzudur. Doğa size yetenek yoluyla bir başlangıç ​​verebilir, ancak terbiye güçlü yönlerimizi nasıl geliştirdiğimiz ve hatta başlangıçta o kadar iyi olmasak bile sonunda nasıl büyüklüğe ulaştığımızdır. Bu durumda dengesizlik, kişisel büyüme ve gelişmenin bir işaretidir. Sizi en iyi tanımladığını düşündüğünüz şeye öncelik vermek ve yatırım yapmaktır.

Millennials ve Gen Zers, hareket halindeyken insanlık ve saygıyla muamele görmek istiyor. Güçlü yanlarına uygun pozisyonlarda egzersiz yapmak ve becerilerini geliştirmek istiyorlar. Katkılarını tanıyan ve fikirlerine değer veren bir yönetim için çalışmak istiyorlar.

Bu istekleri fark eden ve çalışanları doğru rollere yerleştirmek, onlara doğru davranmak, bağlılıklarını sağlamak ve gelişimlerini beslemek için çalışan işverenler, en güçlü ekipleri ve en karlı organizasyonları kuracaktır.

Zevk Verdiğin Şeyi Yap, Yaptığın Şeyden Zevk Al

Çalışanların güçlü yanlarını geliştirmelerine yardımcı olmak, onların meşgul olmalarına yardımcı olacaktır, ancak bu bir gecede olmayacak. Pek çok genç işçi için katılım zordur çünkü onlar hala keşif sürecindedir. Daha yaşlı Y kuşağı, kendilerini geliştirmek için çeşitli deneyimlere ve fırsatlara sahip olduklarından, kendileri hakkında daha net bir anlayışa ve dolayısıyla güçlü yanları, zayıf yönleri ve ilgi alanları hakkında daha net bir anlayışa sahiptir.

Z kuşağının eğilimleri ve çıkarları olabilir; ama bir şeyin olması için kuvvet, yeterlilik ve uygulama gereklidir. Bu genç işçilerin yeteneklerini geliştirmek için hala zamana ihtiyacı olabilir.

adlı kitabında akış, Mihaly Csikszentmihalyi “akış”ı bir etkinliğe tam daldırma olarak tanımlar. Bir akış durumunda, yapan, yapanla birliktedir. Tam ve tam bir katılım halidir. Böyle bir durumda, iş artık iş gibi bile görünmüyor. Akış, nihai iş-yaşam dengesidir; iş ve benliğin tam ve eksiksiz bütünleşmesidir.

Her zaman bir akış durumunda kalabilseydik, şüphesiz bu tartışmalı bir kavramdır, iş-yaşam dengesi kavramıyla ilgili tüm zorluklar tartışmalı olurdu. İş, boş zaman veya hobilerden çok farklı olmayan başka bir ilgi çekici (ve hatta zevkli) aktivite olacaktır. Çalışmayı hayatın geri kalanıyla dengelemeye gerek kalmayacaktı - bu sadece tamamen entegre başka bir şey olacaktı. boy eve gitme zamanı gelene kadar katlanılacak ya da katlanılacak bir şey değil.

İlgi çekici bir şey yaparken, insanlar yapmayı tercih ettikleri şey üzerinde durmazlar. onlar aslında müşterimiz yapmanın bir parçası.

Bazı insanlar için bu az çok sürdürülebilir bir gerçektir. Bazı insanlar işlerini tamamen ilgi çekici buluyor. Birçok insan, işlerinin en azından bazı kısımlarını tatmin edici buluyor. Bir kamu konuşmacısı olarak, bir sahneye adım atarken ve samimi ve ilgili bir dinleyici kitlesiyle konuşurken bir akış durumuna giriyorum. . . ya da en azından, hayal ediyorum bunlar. Dinleyicilerimle konuşmaya o kadar dahil oluyorum ki, diğer her şey arka planda kayboluyor. Sadece seyirci ve ben oluyor. Tamamen o anın içindeyim. Sadece hislerin karşılıklı olduğunu umabilirim.

Eğlenceli ve ödüllendirici. Pek iş diyemem. Gerçekten iş gibi gelmiyor. “Sahnede” çalışarak geçirdiğim zamanın çoğu, profesyonel yolculuğumun en keyifli ve ilgi çekici kısmı. Bu, çalışmamın başkalarıyla şiirselleştirmeye en yatkın olduğum kısmı. Sahneye çıktığımda bir akış durumuna giriyorum ve yaptığım şeyle bütünleştikçe zaman kayboluyor.

Bu herkes için olmaz, hemen değil. Aramızda daha tecrübeli olanlar, yeni başlayan biri olmanın nasıl bir şey olduğunu unutuyor. Bu, boomerlerin genç işçilerin neden bu kadar ilgisiz olduklarını anlamakta zorlanmasının bir nedenidir. Tecrübeli profesyoneller genellikle gençlere “sevdiğiniz şeyi yapmalarını” tavsiye eder. Sağlam bir tavsiye olsa da, bunu sunan insanlar kendilerinin bir ustalık ve umarız memnuniyetten geldiklerini unuturlar veya fark edemezler.

Tecrübe ve odaklanma ile ustalık gelir. İşleri ne kadar uzun süre yaparsak o kadar iyi oluyoruz. Ustalık doyum getirir. Kucakladığımız, ustalaştığımız ve fethettiğimiz şeyleri sevmemiz daha olasıdır.

Tecrübeli profesyoneller yaptıkları işi sevmeye başlarlar. Gençlere sadece “sevdiğiniz şeyi yapın” tavsiyesinde bulunduklarında, bunu ömür boyu işi yapmaktan edindikleri içgörülere dayanarak yaparlar. Bunu, akışı sağlayabilecekleri ve işe kolayca katılabilecekleri bir ustalık yerinden yaparlar. Bağlılık, bir şeyde iyi olduğunuzda daha kolaydır ve onu mükemmelleştirmek için sayısız saat harcadığınızda bir şeyde iyi olmak daha kolaydır.

Usta için iş kolay gelir, sanki virtüözlük sayesinde. Acemi için, sıkı çalışma sadece zor görünüyor. Mücadele aslında acı verici ve zahmetli olabilir, bu da bir akış durumuna girmeyi çok daha zor hale getirir. “Sevdiğiniz şeyi yapın” iyi niyetli bir tavsiye olabilir, ancak gençlerin klişelere ve aforizmalara değil, yeterliliğe ve nihai ustalığa giden bir yola ihtiyacı vardır.

Bunların hepsi kendi kendini güçlendiriyor. Yeterlilik, etkileşime yol açar. Daha bağlı hale geldikçe, daha fazla gelişmeye kendimizi adadık. İşverenler, bu döngüyü hızlı bir şekilde başlatabilir ve çalışanları için en uygun koşulları sağlayarak sürdürebilir.

Bağlı çalışanlar bir şeyi neden yaptıklarını anlarlar, sadece nasıl yapacaklarını değil, işi önemserler. Çalışmalarının daha iyiye nasıl katkıda bulunduğunu anlıyorlar. Son derece tatmin edici olan net sonuçlar elde etmek için becerilerini geliştiriyor ve yeteneklerini uyguluyorlar.

Çalışanların becerilerini geliştirmelerine yardımcı olun ve büyümeyi ve gelişmeyi teşvik edin. İlerleme kaydettiklerini kabul edin. İlerlemeyi teşvik etmek, insanların acemilikten ustalığa geçmesine yardımcı olur.

Boomer Trajedisi

Boomer deneyiminin potansiyel trajedisi, pek çoğunun onları işleriyle meşgul olamazlar. Bazı Boomers'lar, bir ömür boyu ustalaşmak için çalışarak işe girerken, diğerleri kendilerini yanlış rollerde buldular. Ne yazık ki, buna atıfta bulunurken “bu yüzden buna diyorlar” ” felsefesi, anlamlı ve ilgi çekici bir iş bulmak için asla hamle yapmadılar veya buna izin verileceğini, hatta mümkün olacağını asla düşünmediler.

Yapacak bir şey olmadığına inandıkları için durumları hakkında hiçbir şey yapmamış olabilirler. Bu, Boomers'a özgü bir nesil özelliği olabilir. Boomers, çalışmayı kişinin kendini desteklemek ve bir aile kurmak için yaptığı bir zorunluluk olarak görmek için yetiştirildi. Dünyayı istedikleri gibi görmekte özgür olsalar da, bu bakış açısının kendi kendini sınırlayıcı olduğunu öne sürüyorum. Kişi basitçe statükoya boyun eğdiği için mutsuzlukla sonuçlanması da muhtemeldir.

Ayrıca, yapıyor diğer insanlar mutsuz da. Boomers hala birçok Amerikan işyerini yönetiyor ve eğer liderlik, dengesizliği benimseme ve ekipleri ödüllendirme fikrini eğlendirmeye açık değilse, bir gün bu kavramları benimseyen şirketlere kıyasla rekabetçi bir dezavantaja sahip olacaklar.

Genç işçilerin daha yeşil otlaklar aramakta her zaman özgür olduğu işlemsel bir işgücü piyasasında, işyerlerinin daha uyumlu olması gerekir. En uyumlu kuşağımız X Kuşağı'nın gelişi için Tanrı'ya şükürler olsun. Onlar artık üst düzey yönetim pozisyonlarına geçtiklerinden, X Kuşağı mevcut organizasyon yapılarını sorgulama ve yenilerini deneme konusunda daha istekli ve yetenekli.

Telif hakkı 2022. Tüm Hakları Saklıdır.
Yayıncı Amplify Publishing'in izniyle basılmıştır.

Madde Kaynak:

KİTAP: Seni Neden Rahatsız Edici Buluyorum

Seni Neden Rahatsız Edici Buluyorum: İşyerinde Kuşak Sürtünmesinde Gezinmek
tarafından Chris De Santis

Chris De Santis'in Seni Neden Rahatsız Edici Buluyorum kitabının kapağıMeslektaşlarınız belirgin şekilde farklı yaş gruplarında mı? Bazen kararları ve davranışları sizi şaşırtıyor veya hayal kırıklığına mı uğruyor? Yalnız değilsiniz. İşyeri birden fazla nesilden oluştuğu için, ilk elden nesiller arası sürtüşme yaşamanız muhtemeldir. Ama açık olalım: bunlar düzeltilecek problemler değil. Aksine, anlamak, takdir etmek ve - nihayetinde - koz olarak kullanmak için farklılıklardır.

In Neden seni rahatsız edici buluyorum, örgütsel davranış uzmanı Chris De Santis tarafından, organizasyonların neden yeteneklerin metalaşmasını tersine çevirmenin bir yolu olarak dengesizliği benimsemeleri gerektiğini ve aynı anda her birimiz için benzersiz olan şeylere saygı duymaları gerektiğini öğreneceksiniz. Meslektaşlarımızı anlayarak ve takdir ederek, sürtüşmeyi azaltabilir, bağlılığı artırabilir ve hem üretkenliği hem de iş memnuniyetini iyileştirebiliriz.

Daha fazla bilgi ve / veya bu kitabı sipariş etmek için, buraya Tıkla. Kindle baskısı olarak da mevcuttur.

Yazar Hakkında

Chris De Santis'in fotoğrafıChris De Santis, esas olarak hem yurtiçinde hem de uluslararası alanda profesyonel hizmet firmalarındaki müşterilerle çalışma konusunda otuz beş yılı aşkın deneyime sahip bağımsız bir örgütsel davranış uygulayıcısı, konuşmacı, podcast yayıncısı ve yazardır. Geçtiğimiz on beş yıl içinde, yüzlerce önde gelen ABD hukuk ve muhasebe firmasının yanı sıra büyük sigorta ve ilaç şirketlerinin birçoğunda işyerindeki kuşak sorunları hakkında konuşmaya davet edildi.

Notre Dame Üniversitesi'nden işletme lisans derecesine, Denver Üniversitesi'nden işletme yüksek lisans derecesine ve Loyola Üniversitesi'nden organizasyonel gelişim alanında yüksek lisans derecesine sahiptir.

Adresindeki web sitesini ziyaret edin https://cpdesantis.com/  
  

Bu Yazarın Diğer Yazıları

Hoşunuza gidebilir

InnerSelf'i takip et

facebook simgesitwitter simgesiyoutube simgesiinstagram simgesipintrest simgesirss simgesi

 E-posta ile son alın

Haftalık Dergi Günlük İlham

MEVCUT DİLLER

enafarzh-CNzh-TWdanltlfifrdeeliwhihuiditjakomsnofaplptroruesswsvthtrukurvi

EN ÇOK OKUNAN

evde hastalık yaymak 11 26
Evlerimiz Neden COVID Noktaları Oldu?
by Becky Tunstall
Evde kalmak birçoğumuzu işte, okulda, mağazalarda veya…
açıklanan noel gelenekleri 11 30
Noel Nasıl Bir Amerikan Tatil Geleneği Haline Geldi?
by Thomas Adam
Her mevsim Noel kutlamalarında dini liderler ve muhafazakarlar halka açık bir şekilde…
evcil hayvan için yas tutmak 11 26
Sevilen Bir Aile Hayvanının Kaybının Yasını Tutmaya Nasıl Yardımcı Olabilirsiniz?
by melisa starling
Partnerim ve ben 14.5 yaşındaki sevgili köpeğimiz Kivi Tarro'yu kaybedeli üç hafta oldu. Onun…
Korkak pembe güneş gözlüğü takan gri saçlı kadın elinde mikrofonla şarkı söylüyor
Ritz'i Takmak ve Sağlığı İyileştirmek
by Julia Brook ve Colleen Renihan
Başlangıçta geçici önlem olarak kabul edilen dijital programlama ve sanal etkileşimler…
bir erkek ve kadın bir kayıkta
Ruhunuzun Akışında Olmak Misyon ve Yaşam Amacınız
by kathryn hudson
Seçimlerimiz bizi ruhsal misyonumuzdan uzaklaştırdığında, içimizde bir şeyler acı çeker. Mantık yok…
bir şeyin doğru olup olmadığını nasıl anlarsınız 11 30
Bir Şeyin Doğru Olduğunu Sormanız Gereken 3 Soru
by Bob Britten
Gerçeği belirlemek zor olabilir. Okuduğunuz, gördüğünüz veya duyduğunuz her mesaj bir yerden gelir ve…
bulutların içine giden demiryolu hattı
Zihni Sakinleştirmek İçin Bazı Püf Noktaları
by Bertold Keinar
Batı medeniyeti zihnin dinlenmesine izin vermez; her zaman bağlantıda olmaya, daha fazlasını tüketmeye “ihtiyacımız” var…
uçucu yağ ve çiçekler
Uçucu Yağları Kullanmak ve Beden-Zihin-Ruhumuzu Optimize Etmek
by Heather Dawn Godfrey, PGCE, BSc
Esansiyel yağların ruhani ve kozmetikten psiko-duygusal ve…

Yeni Tutumlar - Yeni Olanaklar

InnerSelf.comClimateImpactNews.com | İçGüç.net
MightyNatural.com | WholisticPolitics.com | İç Pazar
Copyright © 1985 - 2021 Innerself Yayınları. Her hakkı saklıdır.