Lütfen YouTube kanalımıza abone olun bu bağlantıyı kullanarak.

Bu makalede:

• İşyerinde "adam ol" kültürünün nesi yanlış?
• Toksik liderlik özellikleri tüm cinsiyetlerdeki çalışanları nasıl etkiliyor?
• İşyerindeki cinsiyet dinamiklerinin kurumsal başarı için önemi nedir?
• Daha sağlıklı liderlik ve eşitliği teşvik etmek için hangi adımlar atılabilir?

• Son dönemdeki liderlik eylemleri (Zuckerberg'inki gibi) bu sorunu nasıl büyüttü?

Zehirli Liderlik Özellikleri İşyerini Nasıl Zayıflatıyor?

Beth McDaniel, InnerSelf.com tarafından

"Adam ol" sloganının olduğu bir iş yerine girdiğinizi hayal edin. İlk bakışta, dayanıklılık veya güç çağrısı gibi gelebilir, ancak yüzeyin altında, zehirli varsayımlarla dolu bir cümledir. Birçok çalışan için, bu tür bir dil, güçlendirici olmaktan çok uzak bir kültürü besler. Zararlı cinsiyet dinamiklerini sürdürür, iş birliğini engeller ve organizasyondaki her kişinin refahını etkiler - cinsiyetten bağımsız olarak.

Son zamanlarda, Mark Zuckerberg gibi yüksek profilli liderler bu modası geçmiş fikirleri pekiştirdikleri için eleştiriliyor. Bağımsız gerçek kontrollerini ortadan kaldırmak ve bölücü siyasi figürleri yatıştırmak gibi toksik uygulamaları mümkün kılarak, dünya çapındaki işyerlerinde dalga dalga yayılan tehlikeli emsaller oluşturuyorlar. "Adam ol" zihniyeti gibi toksik liderlik özelliklerinin neden tüm çalışanlar için kötü olduğu ve daha eşitlikçi ve destekleyici ortamlar yaratmak için neler yapabileceğimiz.

“Adam Ol” Kültürünün Zararlı Kökleri

Özünde, "adam ol" ifadesi güç, dayanıklılık ve başarının doğası gereği erkeksi özellikler olduğunu ima eder. Dayanıklılığı bir klişeye indirger, kırılganlığın, empatinin veya iş birliğinin kaçınılması gereken zayıflıklar olduğunu işaret eder. Bu ifade her zaman yüksek sesle söylenmese de, duygusu, duygusal zeka ve ekip çalışmasından ziyade bireyselliği ve stoacı performansı önceliklendiren birçok işyeri kültürüne yerleşmiştir.

Bu kültür sadece kadınlara zarar vermekle kalmıyor, erkekler ve ikili olmayan bireyler için de engeller yaratıyor. Erkekler genellikle duygularını bastırmak veya gerçekçi olmayan beklentileri karşılamak için aşırı çaba sarf etmek zorunda hissediyor. Kadınlar ve marjinal gruplar, geçerli endişelerini dile getirdiklerinde veya bu dar zihniyetin egemen olduğu liderlik rollerine girmeye çalıştıklarında küçümsemeyle karşılaşıyor.

Eylemde Zehirli Liderlik

Liderlik sadece karar almakla ilgili değildir; bir organizasyonun kültürü için tonu belirlemekle ilgilidir. Çeşitlilik girişimlerini reddetmek, insanlardan çok karı önceliklendirmek veya iş yeri eşitsizliklerini ele almamak gibi toksik liderlik özellikleri, çalışanların moralini ve üretkenliğini doğrudan etkiler.

Zuckerberg'in Facebook'ta bağımsız gerçek kontrolü kesme kararını ele alalım. Bu ilk bakışta işyeri kültüründen kopuk gibi görünse de daha geniş bir soruna işaret ediyor: hesap verebilirlikten ziyade yatıştırmayı önceliklendiren liderlik. Liderler, siyasi figürlere boyun eğerek ve zararlı anlatıları güçlendirerek, eşitlik ve adaletin kişisel veya kurumsal kazanımın gerisinde kaldığı mesajını veriyorlar.

Bu, çalışanların şirket içinde kendi değerlerini nasıl algıladıklarına da yansır. Adalet ve kapsayıcılık bir kenara bırakıldığında, çalışanlar—özellikle marjinal gruplardan olanlar—desteklenmediklerini ve değersiz olduklarını hissederler.

İşyerinde Cinsiyet Dinamikleri Neden Önemlidir?

Sağlıklı işyeri cinsiyet dinamikleri, çeşitlilik kotalarını işaretlemek için bir kutudan daha fazlasıdır; kurumsal başarının temelidir. Cinsiyet eşitliğini teşvik eden şirketler daha iyi iş birliği, yenilik ve çalışan sadakati görür. İnsanlar görüldüklerini ve değer gördüklerini hissettiklerinde, en iyi fikirlerini ve enerjilerini ortaya koyarlar.

Tersine, toksik ortamlar güveni ve ekip çalışmasını aşındırır. Çalışanlar ilgisizleşir, işten ayrılma oranları yükselir ve organizasyon uzun vadeli hasara uğrar. Cinsiyet dinamikleri yalnızca kadınların sorunu değildir; aynı zamanda insan sorunudur. İşyerleri herkesi güçlendirdiğinde, gelişirler.

Zehirli Liderlik Döngüsünü Kırmak

Zehirli liderlik döngüsünü kırmak için işyeri kültürünü değiştirmek, özellikle liderlik pozisyonlarındaki kişilerden, bilinçli ve kasıtlı eylem gerektirir. İlk adım, sorunu kabul etmektir. Liderlerin, "adam ol" gibi ifadelerin ve bunların sürdürdüğü zehirli davranışların neden olduğu zararı fark etmeleri gerekir. Farkındalık, anlamlı değişimin temelidir ve bu olmadan ilerleme durur.

Bir diğer hayati husus da duygusal zekayı teşvik etmektir. Liderler, bu niteliklerin zayıflık belirtileri değil, güven oluşturan ve iş birliğini teşvik eden güçler olduğunu göstererek, kırılganlık ve empatiyi modellemelidir. Liderler bu özellikleri bünyelerinde barındırdıklarında, organizasyon genelinde bir dalga etkisi yaratırlar ve insanların desteklendiğini ve anlaşıldığını hissettiği bir kültür oluştururlar.

Çeşitliliğe bağlılık da aynı derecede önemlidir. Bu, çeşitli geçmişleri, bakış açılarını ve deneyimleri yansıtan bir iş gücünü aktif olarak işe almak ve terfi ettirmek anlamına gelir. Liderler, çeşitlilik girişimlerini destekleyerek, marjinalleştirilmiş seslerin yalnızca dahil edilmesini değil, aynı zamanda gerçekten değer görmesini sağlayarak, eşitliğin ve yeniliğin gelişebileceği bir iş yeri yaratırlar.

Liderler ayrıca zararlı uygulamalarla yüzleşmekten korkmamalıdır. Bağımsız gerçek kontrollerini azaltmak veya cinsiyete dayalı klişeleri sürdürmek olsun, hesap verebilirlik esastır. Kapsayıcılığa zarar veren eylemleri ortaya çıkarmak ve düzeltmek, adalet ve eşitliğin pazarlık konusu olmadığına dair net bir mesaj verir.

Son olarak, açık iletişimi teşvik etmek çok önemlidir. İşyerleri, çalışanların misilleme korkusu olmadan endişelerini dile getirmek için kendilerini güvende hissettikleri ortamlar olmalıdır. Dürüst diyalog, kültürel değişimin temel taşıdır ve sorunların yüzeye çıkmasına ve kök salmadan önce ele alınmasına olanak tanır. Birlikte, bu kasıtlı çabalar toksik liderlik özelliklerini ortadan kaldırabilir ve daha sağlıklı, daha kapsayıcı işyeri dinamiklerinin yolunu açabilir.

Herkese Güç Veren Liderlik

İyi haber mi? Değişim mümkün. Toksik liderlik özelliklerini belirleyip ortadan kaldırarak, kuruluşlar herkesin geliştiği işyerleri yaratabilir. Kapsayıcılığa, adalete ve duygusal zekaya değer veren liderlik, anlamlı ilerleme için sahneyi hazırlar.

Çalışanlar olarak, ister sesimizi yükselterek, ister eşitlikçi politikaları savunarak, ister liderleri sorumlu tutarak bu değişiklikleri zorlama gücüne sahibiz. Birlikte, işyerlerini katı hiyerarşilerden zararlı stereotiplerden çok insanlığa değer veren topluluklara dönüştürebiliriz.

Harekete geçme zamanı şimdi. Modası geçmiş "adam ol" kültürünü geride bırakalım ve herkesi güçlendiren liderliği benimseyelim.

Yazar Hakkında

Beth McDaniel, InnerSelf.com için bir kadrolu yazardır

kitaplar_kariyer

Makale Özeti

Bu makale, "adam ol" kültürünü teşvik etmek gibi toksik liderlik özelliklerinin işyerindeki cinsiyet dinamiklerine nasıl zarar verdiğini ve eşitliği nasıl engellediğini vurgulamaktadır. Bu özelliklerin neden tüm çalışanları etkilediğini (cinsiyetten bağımsız olarak) ve Zuckerberg gibi liderlerin bağımsız gerçek kontrolünü azaltmak gibi bölücü uygulamaları destekleyerek sorunu nasıl daha da kötüleştirdiğini incelemektedir. Tüm cinsiyetleri güçlendiren kapsayıcı işyerleri yaratmaya yönelik içgörüler sunmaktadır.

#İşyeriEşitliği #ToksikLiderlik #CinsiyetDinamikleri #KapsayıcıLiderlik #İşyeriKültürü