Neden itfaiyeciyi erkek, hemşire de kadın olarak düşünün, aksi halde değil? AP Fotoğraf

“Ben patron değilim, patron benim.”

Bu yüzden Beyoncé’yi destekleyen bir videoda ilan etti. #banbossy kampanya. Kampanya, küçük oğlanların nasıl sorumluluk aldıklarında, genellikle “lider” oldukları için övüldüklerini vurguluyor. Ancak küçük kızlar bunu yaptığında, “patronluk” olduğu için azarlanması daha olası.

Ve yetişkinler için de önemli. Araştırma ve medya hikayeleri bol ile örnekler Cinsiyet klişelerinin kadın liderlerini nasıl dezavantajlı kıldığını. Bir kadın yönetici daha az onun için çalışan insanlar tarafından ciddiye alınmak.

Erkekler diğerlerini yönlendirdiğinde, genellikle iddialı ve yetkin oldukları varsayılır. Ancak kadınlar diğerlerini yönlendirdiğinde, çoğu zaman beğenilmez ve etiketlenirler. aşındırıcı or otoriter.

nen Yeni bir çalışma bu anlatıya dikkat çekiyor. Cinsiyet önyargısı sadece kadınları dezavantajlı kılmaz, aynı zamanda erkekleri dezavantajlı kılabilir. Sebep? Biz sadece klişeleşmiş kadın ve erkekleri değiliz. Biz klişeleşmiş işler yapıyoruz.

{youtube}6dynbzMlCcw{/youtube}

İtfaiyeciler ve hemşireler

Ekonomideki birçok iş cinsiyetten klişeleştirilmiştir. Yangınla mücadele bir erkeğin işi, hemşirelik ise kadınların işi olarak düşünülür.

Önceki çalışmalar Bir erkeğin veya bir kadının belirli bir iş için daha iyi bir “uygun” olup olmadığına dair beklentilerimizi şekillendiren bu klişelerin güçlü olduğunu, çünkü bir dizi iş sonucunu önyargılı tutabildiklerini göstermiştir. Örneğin, bir erkeğin veya bir kadının işe başvurma şansını, işe alınma ihtimalini, her birinin ücretini alacağını ve hatta terfi belirleyen performans değerlendirmelerini etkileyebilir.

Ancak bu cinsiyet klişeleri ilk etapta işlere ne kadar çabuk bağlanıyor? Ve bu klişeler ne ölçüde yetki seviyesini etkileyebilir ve insanların bu işte çalışan kadına veya erkeğe vermeye istekli olduklarına saygı gösterebilir mi?

Bir iş basmakalıp nasıl olur

Bu soruları cevaplamak için Biz çalıştık belirsiz bir şekilde cinsiyetle ilgili olan bir iş: Orta Amerika'da bir mikrofinans kredisi yöneticisi.

Bu bölgede, mikrofinans kredisi yöneticisi işi yeni ve cinsiyet açısından dengededir. İtfaiyecilerden veya hemşirelerden farklı olarak - zaten cinsiyetten klişeleşmiş baskıda olan işler - okuduğumuz mikrofinans bankasındaki kredi yöneticileri 50 / 50 kadın ve erkekleri hakkında.

Ticari mikrofinansın doğası yöneticilerin pozisyonlarını daha cinsiyet belirsiz hale getirir. Mikrofinans, geleneksel olarak eril olan finans endüstrisi ile ilişkilidir. Ancak, mikrofinans da kadınların klişeleştirilmiş faaliyetleri olan sosyal hizmet ve yoksulluğun azaltılması konusunda bir mirasa sahiptir.

Ek olarak, incelediğimiz bağlamda, kredi yöneticisi işi 10 yıldan daha az bir süredir devam ediyordu, bu da müşterilerin bir “erkeğin işi” veya “kadının işi” olup olmadığına dair güçlü önyargılara sahip olma ihtimalini daha da azaltıyordu.

Odaklandığımız bankadaki kredi yöneticileri sık sık bir borçlundan diğerine taşınır. Bu yarı rasgele yeniden yerleştirme, borçluların geri ödeme yöntemlerinin erkek ve kadın kredi yöneticileriyle eşleştirildiğinde nasıl farklılık gösterdiğini gözlemlememizi sağladı. Örneğin, bir borçlu, başlangıçta bir erkek yönetici ile eşleştirilebilir ve daha sonra bir kadın yöneticiye aktarılabilir. Bu değişim süreci, değişen tek şey yöneticilerinin cinsiyeti olduğunda müşterilerin geri ödeme oranlarının nasıl değiştiğini incelememize olanak sağlamıştır.

Borçluların kaçırdıkları ödeme oranlarını yöneticilerine sağladıkları yetkinin bir ölçüsü olarak inceledik. Zamanında ödeme yapılması, borçlunun yöneticiyi otoritesinin meşru ve direktiflerine uyması gereken biri olarak gördüğünü belirtir. Buna karşılık, bir ödemenin eksik olması, borçlunun yöneticiye karşı sorumluluklarını daha temkinli bir şekilde yerine getirebileceğini hissettiğini gösterir. Borçlular ödemeleri kaçırdıklarında, yöneticinin uygunluk güvenceye alma kabiliyetine sahip olmadığı ve bu nedenle otoriteye sahip olmadığı önerilmektedir.

Müşterilerin işe bir cinsiyet vermeden önce sadece bir etkileşime girdiğini gördük ve bu klavyedeki kimseyi bu kadına dayanarak tedavi etmeye başladık; bu, kredi yöneticisi pozisyonunun “kadının işi” olarak görülmesi durumunda daha az yetki anlamına geliyordu. “Eğer bir müşterinin ilk menajeri bir kadın olsaydı, daha sonra bir erkek menajere transfer olsa bile - kredisi için daha fazla ödemeyi kaçırma eğiliminde olurlardı. Bu etkiler, gelir ve kredi büyüklüğü gibi geri ödemeyi etkileyebilecek diğer faktörleri hesaba katmamıza rağmen devam etti.

Müşterileri işi “kadının işi” olarak algılayan erkek yöneticiler, müşterileri işi “erkeğin işi” olarak gören erkek yöneticilere kıyasla oldukça büyük bir dezavantaj yaşadılar.

Erkekler, başlangıçta başka bir erkek kredi müdürüyle çalışan bir müşteriyle çalışmak için devreye girdiğinde, müşteri direktifleriyle çok uyumluydu. Ancak, erkekler başlangıçta bir kadın kredi yöneticisiyle çalışan bir müşteriyle çalışmak için devreye girdiğinde, müşteri onlara daha az yetki verdi. Başlangıçta bir erkek kredi yöneticisiyle çalışmış olsalar, olduğundan daha az uyumluydu.

Cinsiyete giren işler hepimize zarar veriyor

Cinsiyet klişeleri bir işe bağlandığında, insanların o konumda çalışan kadın veya erkeğe atfettiği otoriteyi önler. Bu şekilde, erkekler başkalarının kadınlarla ilişki kurduğu pozisyonlarda çalışırken olumsuz önyargı yaşarlar.

Bulgularımız, erkekler, bir erkeğin ve bir erkek klişe ile ilişkilendirilen bir yönetici işinde çalışırken, müşterilere önemli miktarda yetki verebileceklerini göstermektedir. Ancak, aynı yönetim işi bir kadınla ilişkilendirildiğinde, bu pozisyonda çalışan erkekler önemli ölçüde daha az meşru otorite kaynakları olarak görülmektedir.

Başka bir deyişle, çalışmamız bir işi “kadın işi” olarak klişeleştirmenin ve kadınlara erkeklerden daha az yetki veren toplumsal önyargıların hepimize zarar verdiğini göstermektedir.

İdeal olarak, yeteneklerimize en uygun işi yaptığımız ve otorite konumundaki bir bireyin cinsiyetten bağımsız olarak aynı saygı gördüğü bir dünyada yaşamak istiyoruz. Toplumsal cinsiyet atipik rollerde çalışan kadınları ve erkekleri hepimiz destekleyebilirsek, belki de bazı çalışanları keyfi ve eski moda cinsiyet klişeleri temelinde değersizleştirme olasılığı daha düşük olabilir.

Yazarlar Hakkında

Sarah Thebaud, Doçent, Sosyoloji, California, Santa Barbara Üniversitesi ve Strateji ve Organizasyon Yardımcı Doçenti Laura Doering, McGill University

Bu yazı orijinalinde Konuşma. Okumak Orijinal makale.

İlgili Kitaplar:

at InnerSelf Pazarı ve Amazon