Neden Bu Kadar Çok Az Kadın CEO Var?

Neden Bu Kadar Çok Az Kadın CEO Var?

Kadınlar yaklaşık% 47 içermektedir ABD işgücünün, henüz onlar ancak çeyreklik ABD'deki büyük kamu şirketlerinde tüm üst düzey yöneticilerin listesi. Daha da kötüsü, Standard & Poor's'un 5 şirketlerinin sadece% XN'inde kadın CEO'ları var.

Dahası, CEO olan kadınlar genellikle krizde olan veya kötü performans göstermekgibi General Motors'ta Mary Barra, Hewlett Packard şirketinde Carly Fiorina ve Yahoo! şirketinde Marissa Mayer

Kadınların neden Amerika'nın en yüksek seviyelerinde bu kadar zayıf temsil edildiğini daha iyi anlamak için, bazı meslektaşlarım ve erkek ve kadın CEO'ların kariyeri arasındaki farkları inceledim. Araştırma boyalarımız korkunç bir resim.

Ayık bir durum

2018’de Bir çalışma Diğer meslek profesörleri ile Gang Wang ve Zengin Devine çalışma sırasında yönetimde doktora yapan John Bischoff'un yanı sıra.

Cinsiyetin CEO'ların kariyerlerinin farklı yönleri üzerindeki etkilerini inceleyen geçtiğimiz 160 yıllarında yayınlanan neredeyse 25 çalışmalarının bulgularını sentezledik. Birkaç şaşırtıcı desen bulduk.

Örneğin, kadın yönetici yöneticiler, erkek meslektaşlarından daha fazla seçkin okullara devam etseler de, eğitim sertifikalarını güçlendirirken, şirket kurullarına başkanlık etme olasılıkları daha azdı, CEO'lar olarak görev süreleri kısaldı ve daha az ücret ödendi. Liderlik ettiği şirketler ayrıca daha genç, daha küçük ve daha az prestijli olma eğilimindeydi.

Ayrıca, kadınların veya erkeklerin önderlik ettiği şirketler benzer risk seviyelerine ulaşmış ve benzer karlar elde etmiş olsa da, kadın CEO'lara sahip olanlar daha küçük yatırımcı getirileri elde etmişlerdir. Bu bulgu Wall Street yatırımcılarının, sorumlu kadınlarla birlikte şirketlerin hisse senedi fiyatlarında olması gerekenden daha düşük bir değere sahip olduğunu göstermektedir.


InnerSelf'ten En Son Haberleri Alın


Kadınların kurumsal liderliğin üst kademelerine tırmanmaya ve bu pozisyonlarda erkeklerle aynı derecede başarılı olmalarına meydan okuma aykırı görünüyor.

Basmakalıp ve favoritizm

Kadın ve erkeklerin kariyer yörüngelerinde bu büyük farklılıklara neden olan nedir?

Tıpkı diğer çalışanlar gibi, CEO'ların kariyeri de, talep ve arzın olağan bileşenleri olan bir işgücü piyasasında ortaya çıktı. Yani, şirketler CEO emeğine talep ediyor - ve bunun için para ödüyorlar. Buna karşılık, CEO'lar bu emeğin arzı - ve bunun için - ödenir.

Ne yazık ki, birçok ayrımcı faktör kadın CEO'lara olan talebi azaltmaktadır. Birincisi, kadınlar cinsiyet klişelerine tabidir. Saldırganlık, hırs ve baskınlık gibi etkili liderlerin basmakalıp nitelikleri - üst üste binme eğilimi ile basmakalıp kaliteler erkeklerden kadınlardan daha fazla.

Sonuç olarak, erkekler saldırganlık gibi özellikler sergilerken, genellikle aynı nitelikleri sergileyen kadınlar doğal lider olarak kabul edilir. cezalandırılabilir için görünüşte “feminen”.

Başka bir problem ise kadınlar grup içi iyilik kurbanları. İnsanlar kendilerine benzeyen diğerlerini daha olumlu değerlendirme eğilimindedir. Bu önyargı kadınları incitiyor çünkü ABD’deki büyük kamu şirketlerinde yönetim kurulu üyelerinin yaklaşık% XN’i erkektir. Sonuçta, CEO'ların işe alınmasından ve ödenmesinden sorumlu olan insanlar bunlar.

Arz yanlısı güçler söz konusu olduğunda, bu üst düzeylerde sadece daha az sayıda kadın var. sosyal faktörler. Örneğin, kadınlar erkeklerden daha fazla aile görevi yapıyor. Annelik izni ihtiyacı ve hasta çocukların bakımını yapmaması kadınların kariyerlerini incitiyor.

Ayrıca, kadınlar erkeklerden farklı sosyalleşme süreçleri yaşarlar. Çocukken bile erkekler daha fazla teşvik alma eğilimindedir liderlik yapmak, rekabet etmek ve kadınlardan daha fazla risk almak. Sonuç olarak, erkekler genellikle bu becerileri geliştirmek için daha fazla fırsata sahiptir. CEO pozisyonlarında yükselmelerine ve başarılı olmalarına yardımcı olabilir.

Birkaç ilaç

Peki durumu düzeltmek için ne yapılabilir?

Politika yapıcılardan bir cevap, cinsiyet kotaları oluşturmak olmuştur. Kaliforniya yakın zamanda yaptı kurumsal kurullar için. Bununla birlikte, bu yaklaşım yalnızca kadın liderlerin talebine odaklanmaktadır. Kotalar etkisiz olabilir - ve hatta zararlı olabilir.

Örneğin, onlar algılar yaratabilir kadınlar belirteçler - yani, sadece cinsiyetleri nedeniyle oradalar - ki bu bir tepki gösterebilir meşruiyetlerini baltalamak. Bu kotalar ayrıca CEO olarak başarılı olma niteliği olmayan kadın liderlerin tanıtımına ve dolayısıyla zararlı cinsiyet klişelerinin güçlendirilmesine neden olabilir.

Daha iyi bir yaklaşım, kadınların erkeklerle aynı fırsatlara sahip olmalarını sağlamaktır.

Kadın liderlere rehberlik eden ve daha iyi bir iş-yaşam dengesi sağlayan işyerleri - örneğin ücretli aile izni sağlamak gibi - kadınları yönetim rollerinde çekme ve elde tutma olasılıkları daha yüksektir. Şirketler ayrıca klişeler ve kayırmacılık gibi önyargıların, kadınların yönetici pozisyonlarında seçilmelerini ve elde tutulmalarını engellemekten daha fazla odaklanabilir.

Daha geniş anlamda, toplumun kadınlara liderlik becerilerini geliştirmeleri için daha fazla fırsat tanınmasını sağlaması gerekir - örneğin spor ve toplum hizmetinde - yaşamın erken döneminde.

Kurumsal Amerika'nın liderleri arasında daha fazla cinsiyet eşitliğini zorlamak için bir nedene ihtiyacımız olursa, büyüyen kanıt Bu şirketler aslında üst düzey liderlik pozisyonlarında daha fazla kadınları olduğunda daha iyi performans gösterirler. Cinsiyet kotası gibi basit bir çözüm muhtemelen bizi eşitlik sağlamaz, ancak kapsamlı bir yaklaşım olabilir.

Hakkımızda the Yazar

Michael HolmesJim Moran Doçent, Stratejik Yönetim Profesörü, Florida Eyalet Üniversitesi

Bu makale şu adresten yeniden yayınlandı: Konuşma Creative Commons lisansı altında. Okumak Orijinal makale.

enafarzh-CNzh-TWnltlfifrdehiiditjakomsnofaptruessvtrvi

InnerSelf'i takip et

facebook-icontwitter-ikonrss-ikon

E-posta ile son alın

{Emailcloak = off}