Başarının bir çok babası olduğu söylenirken, başarısızlık bir öksüzdür. Modern iş dünyasında, bu tam olarak doğru değil. Giderek, işler yolunda gitmediğinde, CEO'lar ayrılır ve başarısızlığın babalıkları büyük ofisteki patronlara çabucak atfedilir.
CEO’ya ateş etmek, işler ters gittiğinde yapılacak doğru şey midir? Bu yaklaşım için söylenecek bir şey var. Listelenen en büyük firmalarımızın üst düzey yöneticilerine iyi ücret ödenir - ve kuruluşlarının performansından sorumlu olmalıdır. Kimsenin bir şey için sorumluluk almadığı bir zamanda, patronu kovmak iyi bir sinyal gönderebilir.
Kısa süre önce iki yüksek profilden çıkış gerçekleştirdik - Myer'den Bernie Brookes ve Orica'dan Ian Smith. Kendi kalkışlarına giden koşullar farklı olsa da, her ikisi de önemli organizasyonel değişimi görmek isteyen kurullar tarafından harekete geçirildi.
Bu iki tahta için, yaşlı köpeklere yeni numaralar öğreten bir öğretmen yoktu.
Bir Leopar Lekelerini Değiştirebilir mi?
Bu bir soruya yol açar - üst yönetimdeki insanlar şartların gerektirdiği şekilde yollarını değiştirebilir mi ya da kendine özgü özelliklerine ve örgütsel geçmişlerine esir mi?
Son araştırmalar, CEO'ların kişilik özellikleri, bu özelliklerin örgüt kültürü ve dolayısıyla örgütsel performans üzerindeki etkileri hakkında söylenecek çok şey var. Bu araştırmanın yeni bir örneği güçlü bağlantılar önerir. Bulgularının çoğu sezgisel olsa da (örneğin, gelirlerini artırmaya çalışacak olursanız, daha iyi sonuç odaklı bir kültüre katılacak olan güçlü, iddialı ve aktif bir CEO tarafından en iyi şekilde hizmet görürdünüz), CEO'ların kişiliklerini tezahür ettirmelerinin gerçek kişilikleri kadar önemlidir - bir başka deyişle, CEO'ların olduğu gibi davranmaları gerçekten kabul edilebilir olmak zorunda değillerdir!
Ancak CEO olmadığınız gibi, birliklere güven duymanın iyi bir yolu değil gibi davranmak. Dahası, bir başka kelime bilgisinin antitezi - gerçeklik. Aslında, insanların davranışlarının nihayetinde kişilik tipine geri döndüğünü gösteren birçok kanıt vardır. Gibi Ke $ ha çok kısaca - "Kimsek oyuz".
Öyleyse, yöneticiler kişiliğini koruyabilir ve yollarını değiştirebilir mi? Başarılı bir şekilde kendilerini yeniden icat edip geçmiş hatalardan uzaklaştırabilirler mi? Ne yazık ki, cevap muhtemelen değildir.
Bunun birçok nedeni var, ama önce kişiliğe tekrar bakabiliriz. CEO'ların temel kişilik özelliklerinden biri - başarılı ya da başka şekilde - vicdani. Bunu yıkmak, onu büyük ofise ulaştıran kişiler inatla amaçlarını yerine getirme eğilimindedir. Tek fikirlilik ve sebat sergilerler ve tanım gereği iddialılar.
Bu özelliklerin tümü, şartların gerektirdiği durumlarda bile, CEO'ların çakışmayı değiştirme kapasitesini sınırlama eğilimindedir. Aslında, klasik bir parça Joel Brockner, CEO’ların başarısız stratejilere olan bağlılıklarını artırdığını, aksine hata yaptıklarını kabul ettiğini ileri sürüyor. Bu ne zaman daha da kötüleşir CEO'lar aşırı güven sergiliyor, egolarına ve özgüvenlerine, ters giden kararları sürdürmek için yoğun bir şekilde yatırım yapmak.
Err'e İnsan mı, İlahi Olanı Affetmek
Yukarıdaki tartışma örgütsel başarının bir kişinin başarısından (CEO) geldiği görüşünden ortaya çıkmaktadır. Bu, elbette, çok fazla basittir ve muhtemelen firmaların neden başarılı ve başarısız olduklarına dair sahte bir açıklama sunar.
İnsanlarda olduğu gibi, kuruluşlar da geçmişlerinin ve operasyonel ortamların ürünleridir. CEO'lar sadece üyelerdir - önemli üyeler de olsa - kuruluşların. İşler ters gittiğinde ne tüm suçlamaları, ne de doğru gittiğinde tüm görkemini omuzlandırmamalıdırlar.
CEO'ların faaliyet göstermesi için daha iyi bir yol daha çok danışma ve konsensüs binası. Konsensüs geliştirmenin temel öneme sahip bir yararı, kuruluşların bir bütün olarak kararların mülkiyetini alma eğiliminde olmalarıdır - daha iyi veya daha kötüsü için. Bu mülkiyet aynı zamanda stratejik kararlara bağlılık yaratır - kararlar yalıtılmış bir yönetici tarafından verildiğinde nadir görülen bir şeydir.
CEO'nun kişiliğine çok fazla örgütsel başarı ya da başarısızlık atfetme konusundaki asıl tehlike, sorumluluk alanlarının önemli olanları tarafından feshedilmesine yol açmasıdır. Kuruluşlar kömür yüzünde gelişir - Toplantı Salonunda değil.
Bilgeliği, zekası ve iletişim kurma kapasitesi olan bir lider yerine bir kişilik türü arayan örgütlerin başarısızlığa uğradıkları söylenir. Daha kötüsü, bir sonraki arama Jack Welch Şirketin sorunlarını çözmek, en iyi ihtimalle bir bahaneye götürecektir - ve gerçek derinliği ve karakteri olan birçok büyük adayı engelleyecektir.
Diğerleri, böyle bir yaklaşımda doğuştan gelen indirgemeciliğe işaret edecektir. İnsanlar benzersiz ve karmaşık varlıklardır - onları belirli özelliklere indirgemeye çalışmak, felaket için bir reçetedir. Sert burunlu bir değişim ajanı bulabilirsiniz - ama aynı zamanda bir psikopat.
Son olarak - bir kişiden ziyade bir kişiliğin atanması, giderek artan bir dünyada homojen bir örgütsel liderliğin reçetesidir. İhtiyacınız olduğunu düşündüğünüz “çarpma veya çarpma” CEO'su her zaman beyaz, erkek ve temassız olacak.
Bu yazı orijinalinde Konuşma
Oku Orijinal makale.
Yazarlar Hakkında
John Rice, New England Üniversitesi İşletme Fakültesi'nde İşletme Profesörüdür. Doktora, mobil telekomünikasyondaki stratejik ittifaklara baktı ve ekonomi, işletme, finans ve eğitim alanlarında lisansüstü dereceleri vardı.
Nigel Martin, Avustralya Ulusal Üniversitesi (ANU) Ulusal Bilgi Sistemleri Araştırma Merkezi'nde (NCISR) Kıdemli Öğretim Görevlisi ve araştırmacıdır ve teknoloji stratejisi, e-güvenlik, kurumsal sistemler mimarisi ve operasyonel işletme teorisi ve pratiği konusunda uzmanlaşmıştır. yönetimi.
